残業ができるかどうか、転勤ができるかどうかという質問については、面接官としては、ミスマッチ解消の意図もある。

　仕事について、あえて過酷な部分を示し、ミスマッチを解消する手法をリアリスティック・ジョブ・プレビューという。入社後、想像以上に忙しく合わずに早期退職してしまうことや、勤務地・居住地の事情を確認するという意味もあったのだろう。

　もっとも、残業や転勤について可能かどうか質問すると、求職者は「はい」と言わざるを得ないような空気感となる。全身全霊を企業に捧げられるかどうかを聞いているかのようにも見える。できるかどうかではなく、実態を伝えるべきだった。

　このように、採用における不適切質問は、人事部と現場との距離の問題でもある。悪気がなく、ときには「よかれ」と思って、不適切質問がされる場合もあるのだ。

求職者の内面を探る
誘導尋問が使われることも

　一方、面接官には不適切質問を、合法的に行う裏技がある。それは、自然な流れで相手に話してもらうという技だ。つまり、面接官が質問したのではなく、求職者に勝手に話してもらうのだ。

　昔も今も使われている質問は「就活（あるいは転職、転身）について誰に相談していますか」というものだ。この質問をもとに、傾聴姿勢をとると、家族や友人・恋人など、身近な人間関係の話がボロボロと出てくる。この質問を掘り下げていくと、直接的に聞かなくても家族構成、家族との関係、価値観などが明らかになる。

　この質問は、内定辞退防止のために用いられる。求職者は内定先に納得していたとしても、周りが反対することがある。その際に、特に保護者の意向は気になるポイントだ。

　最近では、採用の現場では「親確」という言葉が存在する。親の同意確認だ。たとえば、両親が地方公務員などの場合、ベンチャー企業などモーレツに働く企業に内定した場合は、不安から妨害してくる可能性がある。その際に、保護者を説得するための、労働時間や離職率などのデータを開示し、インプットすることにより、内定辞退を回避する。