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前編《採用するならどっち？「性格は悪くても仕事ができる人」と「感じがいいのに仕事はできない人」、人事コンサルが即答した「絶対的な採用基準」》では、性格が悪い人間を雇ってはいけない理由を説明しました。後編となる本稿では、性格の悪さで現場を疲弊させる「モンスター人材」を採用面接で見破る方法について取り上げます。（人材研究所ディレクター 安藤 健、構成／ライター 奥田由意）
リスク人材を排除する
「NG要件」の重要性
採用活動において、どのようにしてリスク人材を見極めればよいのでしょうか。
多くの企業は採用要件として、必須条件である「マスト要件（ないと困る）」と、歓迎条件である「ウォント要件（あったらいいな）」を設定していますが、これだけでは不十分です。これらに加えて、「あってはいけないもの」、つまり「NG要件」を明確に定義することが重要です。
例えば、「ハラスメント気質がある」「協調性が著しく欠如している」といった要素は、どんなに売り手市場であっても採用してはいけないラインとして定めるべきです。
私がコンサルティングを行う際、現場の社員にに「現場でどういう人が来ると困るか」「どういう人とは働きたくないか」を徹底的にヒアリングし、そこからNG要件を導き出します。
ある企業では「すでに確立された自我（こだわりが強すぎて吸収できない）」や「会社のポリシーと相容れないこだわり」をNG要件として設定しています。中には、自社の採用サイトやSNSで「こういう人は求めていません」というメッセージをあえて発信し、応募段階でセルフスクリーニング（自己選別）をかけている企業もあります。
リスク人材を回避する
評価基準のつくり方
面接の場においても、工夫が必要です。性格や価値観を見極めるのは、スキルを確認するよりも遥かに難しく、面接官のスキルが問われます。
効果的な方法の1つは、「リスク人材を回避する質問」を用意することです。
