安藤健

「やったことがないので無理です」――悪びれず開き直る新人に、頭を抱える上司は多いはず。「Z世代は指示待ちだ」と嘆きたくなりますが、彼らが動かない本当の理由は意欲や根性の問題ではありません。実は、あなたが良かれと思って使っているマネジメントの言葉こそが、若手社員の心を完全に閉ざしている可能性があるのです。新人のやる気を一瞬で奪い去る、絶対に言ってはいけない「NGワード」の正体とは？

「実力主義の現代、もう学歴は関係ない」──そんな常識を信じていませんか？ 実は今、人事採用の最前線では、逆に「学歴重視」の傾向がますます強まっています。高学歴な人材が圧倒的に有利になる“残酷な理由”が存在するのです。採用市場に起きている変化、「学歴フィルター」に頼りすぎるリスク、学歴に頼らずに優秀な人材を見抜くプロの面接術について、人事・採用のプロが心理学の知見を踏まえて解説します。

「あの人は仕事ができない」――職場でそう評価される本当の原因は、スキル不足や頭の良さではありません。実は、無意識に抱える「仕事への動機」という思考のクセにすべての答えが隠されています。「良い評価を得たい人」と「失敗したくない人」。人事コンサルタントが警告する、人の成長を完全に止め、周囲からの評価を地の底へ落とす「最悪の動機」は果たしてどちらでしょうか？ あなたをダメにする「思考の罠」の正体を暴きます。

「あいつは仕事ができない、ダメだ」――職場の低評価は、やる気や能力の問題ではありません。その正体は、新人の頃に教わった“あれ”です。上司をイラつかせる“ダメな部下”と、一目置かれる“できる部下”を分ける決定的な違いとは？ 明日からすぐ使えて、周囲の評価が劇的に変わる「できる人の型」を解説します。

前編《絶対採用しないで！「性格は悪くても仕事ができる人」VS「感じはいいのに仕事ができない人」、人事のプロが即答した「絶対的な採用基準」》では、性格が悪い人間を雇ってはいけない理由を説明しました。後編となる本稿では、性格の悪さで現場を疲弊させる「モンスター人材」を採用面接で見破る方法について取り上げます。

採用面接でこの究極の二択に直面したとき、どちらを選ぶのが正解でしょうか？人手不足で即戦力が求められる今、多くの企業が陥りやすい「判断ミス」があります。人事のプロが警鐘を鳴らす、組織を崩壊させるほどのリスクとは。採用ミスを防ぎ、組織を成長させるための「絶対的な採用基準」を解説します。

前回記事《「いいから黙ってやれ」と上司が指示→三流は「口ごたえ」、二流は「服従」、では一流は？》では、上司の理不尽な指示に対する一流の「アサーティブな交渉術」について解説しました。後編となる本校では、理不尽な指示すら仕事の原動力に変えてしまう、一流の「メンタルおばけ」に共通する思考パターンについて紹介します。

上司から「つべこべ言わずにいいから黙ってやれ」と無理な案件を押し付けられたとき、それはまさにビジネスパーソンの真価が問われるタイミングです。あなたなら、どう答えて、どのように行動しますか。口答えする、黙って耐えて従う、どちらも一流とは言えません。では一流の人はどのようにして切り抜けているのかを解説します。

「実績はあるのになぜか書類選考で落ちる…」そんな悩みはありませんか？実は人手不足の今でも、採用担当者が履歴書を「秒で不採用」にする絶対NGな共通点が存在します。志望動機の質やスキルの高さ以前に、多くの人が無自覚に犯している「意外なほど些細なミス」とは何か。書類選考の通過率を劇的に変える4つの鉄則を解説します。本質的でない理由でチャンスを逃さないための、最新の対策を人事コンサルタントが解説します。

「実績はあるのになぜか書類選考で落ちる…」そんな悩みはありませんか？実は人手不足の今でも、採用担当者が履歴書を「秒で不採用」にする絶対NGな共通点が存在します。志望動機の質やスキルの高さ以前に、多くの人が無自覚に犯している「意外なほど些細なミス」とは何か。書類選考の通過率を劇的に変える4つの鉄則を解説します。本質的でない理由でチャンスを逃さないための、最新の対策を人事コンサルタントが解説します。

部下に任せるより、自分でやったほうが早い――。多くのマネージャーが抱えるこの悩み。確かに短期的には効率的ですが、人事コンサルタントの安藤健さんは「典型的なハイリスク・ローリターン」の考え方だと指摘します。一流のリーダーが実践している「マネジメント術」を解説します。

「あの人、仕事はできるのに部下が次々と辞めていく…」。あなたの職場にも、そんな優秀な“プレイヤー”はいませんか？一方で、飛び抜けた才能はなくても、なぜかチームをまとめ上げ、成果を出し続ける人もいます。実は、部下を持たせていい人、ダメな人には、歴史的にも証明された“決定的な違い”が存在しました。それは能力の差ではありません。「名選手、名監督ならず」の悲劇を避けるための、リーダー選びの絶対基準を解説します。

今回のテーマは「職場の人間関係が悪化したときの対応」です。職場の人間関係がこじれてしまったとき、その状況をさらに悪化させてしまう「二流の人」と、うまく修復し、むしろ関係性を深める「一流の人」とでは、その対応に明確な違いがあります。

中途入社で会社に溶け込むのはなかなか簡単ではありません。中途入社で嫌われる人が無意識に口にしてしまうNGワードと、中途入社した会社に上手く溶け込む方法を解説します。

中途入社で会社に溶け込むのはなかなか簡単ではありません。中途入社で嫌われる人が無意識に口にしてしまうNGワードと、中途入社した会社に上手く溶け込む方法を解説します。

スキルは高いのに、その人の周りの人たちが次々と辞めていく。なぜかその人が来てから、職場の雰囲気が徐々に悪くなった――。組織を壊す、そんな人に心当たりはないだろうか？人事、採用、マネジメントをはじめ、人間関係の困りごとをどう解決する連載第2回目のテーマは「採ってはいけない人」。人事や採用分野に詳しい人材コンサルタントの安藤健氏が、3つのタイプとそれぞれの特徴を解説する。

「飲み会、行かなきゃダメですか？」。若手社員からのこの質問、どう返していますか？「自由参加だよ」と物分かりよく答えるのも、「仕事のうちだ」と強制するのも、実はどちらも悪手。出世や評価のリアルな裏側を知る賢い上司なら、ここで全く別の答えを返します。ハラスメントを避けつつ、部下のキャリアにとって本当に有益な“大人の選択肢”を提示する、一流のベストな回答とは？

採用面接では「素直な人」が求められるのに、なぜ仕事ができる上司ほどあえて「生意気な若手」を高く評価するのでしょうか。実は彼ら、単に「反抗的な若手」と「骨がある若手」を一瞬で見抜いています。その評価を真っ二つに分ける“決定的な境界線”とは？あなたのその意見、ただの反抗だと思われていませんか？

会議で発言するとき、「どこまで言っていいのか」と悩むことはありませんか？強く主張すれば「和を乱す」と嫌われ、黙っていれば「やる気がない」と思われる…。しかし、同じように意見を言っても、なぜか「評価される人」もいます。両者を分けるのは、実は“たった1つ”の伝え方の違い。あなたの意見をスムーズに通し、信頼まで得られる、一流のコミュニケーション術の秘訣を解き明かします。

転職後、年収や役職がスムーズに上がる人と、なぜか停滞してしまう人がいます。その決定的な差は、スキルではなく「人付き合い」のスタイルに隠されていました。居心地のいい少数の仲間と深く付き合うべきか、それとも多くの知人と広く浅く付き合うべきか？キャリアアップの成否を分ける、人脈の“質”の驚くべき真実を解き明かします。年収や役職が上がりやすい人脈の作り方についても解説します。