安藤健

地頭のいい人を採りたい。採用の現場でよく聞く言葉ですが、地頭がいいとは一体どういう状態なのか、はっきり答えられる人は実はほとんどいません。これまでの経歴や学生時代の経験を聞くだけの定番の面接では、候補者がその場で考える力はなかなか見えてこないものです。地頭の正体と、それを見抜くための質問の仕方、そして採用基準としての地頭の位置づけについて、人事・採用コンサルタントが解説します。

能力も経験も人柄もしっかりしていて不足はない。ところが、選考の途中で会食をしてみたら、食べ方がどうしても気になってしまった。採用の現場でそうした場面に出くわして、候補者への評価を下げてしまうケースが実際にあります。では、食事のマナーは採否の判断材料にしてよいものなのでしょうか。マナーとは何か、仕事の成果とどう関係するのかを解き明かしながら、食べ方を選考で見てもいい場合と、そうではない場合の境目について、人事・採用コンサルタントが解説します。

仕事で成果を上げるためには、家庭を後回しにしても仕方ないと考え、不眠不休で働き続けてきたビジネスパーソンは少なくありません。しかし、そのような働き方には持続可能性がなく、管理職へ昇進した途端に行き詰まるケースが多発しています。家庭を犠牲にして働く人がなぜ長期的に活躍できないのか、その背景にある4つの理由について、人事・採用コンサルタントが解説します。

部下の元気がなくなり、パフォーマンスが落ちている様子に気づいたとき、「早く元の状態に戻してあげたい」と焦って声をかける管理職は多いものです。しかし、善意から発した一言が、かえって部下を追いつめ、部下の心をくじいてしまうことがあります。モチベーションの低下に悩む部下に対して上司が絶対に言ってはいけないNGワードと、正しい接し方について、人事・採用コンサルタントが解説します。

上と下の板挟みで、つい口にした一言。それが昇進を遠ざけているかもしれません。「課長止まりの人」と「役員にあがる人」は、話し方の何が違うのか。人事・採用コンサルタントが解説します。

部下に新しい仕事を任せるとき、心理的なハードルを下げようと気遣った一言が、かえって相手の成長意欲を削ぎ、信頼関係を損ねてしまうことがあります。部下に良かれと思ってかけた配慮の言葉が、なぜプレッシャーや失望に変わってしまうのでしょうか。職場の人間関係を壊さずに部下のやる気を引き出す仕事の頼み方と、絶対に避けるべきNGワードについて、人事・採用コンサルタントが解説します。

目を見て頷き、相づちも打っている。それなのに、部下からは、この人は話を聞いてくれないと思われ、いつのまにか本音も話してもらえず、提案も上がってこなくなった。仕事の判断が速く、優秀な人ほど陥りやすいこの落とし穴。「傾聴」を心がけているのに、なぜか部下が心を開かない。部下が上司を静かに見切っていく7つの瞬間と、話を聞いてくれると部下に思ってもらうために必要な姿勢を、人事・採用コンサルタントが解説します。

職歴もスキルも申し分ない。自己PRも完璧で、自己分析もキャリアの棚卸しも十分にやったはずだ。それなのに、面接ではなぜか採用に至らない。優秀そうに見えるのに、面接官が、わが社で活躍する姿を想像できず採用を決めきれないような候補者には、ある共通した勘違いがあります。スカウトが当たり前になった時代にこそ陥りやすいその落とし穴と、そこから抜け出すための準備を、人事・採用コンサルタントが解説します。

良かれと思って部下に「何でも言ってね」と声をかけていませんか？一見優しそうなこの言葉ですが、実は部下に判断と責任を丸投げし、心理的安全性すら奪ってしまう“冷酷な言葉”であり、二流上司が使う言葉の典型です。では、自ら部下の本音を引き出し、問題を未然に防ぐ「一流のリーダー」は、一体どのような言葉をかけているのでしょうか？相談のハードルを劇的に下げる“魔法の質問”と、部下を孤独にさせないマネジメントの極意に迫ります。

40代の異動には、評価をさらに高めていく人と、急速に信頼を失う人がいます。両者を分けるのは、能力でも過去の実績でもありません。異動先での明暗を分けるたった1つのポイントを、人事・採用コンサルタントが解説します。

人的資本経営の潮流で、社員のエンゲージメントを測るパルスサーベイなどの導入が急増しています。しかし、人を大切にするはずの施策が、逆に現場の疲弊を招き「また人事が何か始めたよ」と冷笑される最悪の事態を引き起こしていませんか？社員を不幸にする組織に潜む“5つの残念な共通点”と、現場の信頼を取り戻すための正しい運用法に迫ります。

採用面接では、明るく堂々と流暢（りゅうちょう）に自己アピールできる候補者が高く評価されがちです。しかし、面接で際立って見えた人が、入社後も成果を出すとは限りません。一方で、第一印象は地味なのに、入社後に着実に伸びていく人がいます。両者を分けるのは性格ではなく、受け答えのなかに必ず表れるある要素でした。表面的な印象に惑わされず、入社後の成長可能性を見極める方法を、人事・採用コンサルタントが解説します。

何度指導しても最低限の仕事しかしない「静かな退職者」。その尻拭いで優秀な社員ばかりが疲弊する中、解雇規制が厳しい日本企業は泣き寝入りするしかないと思われていました。しかし近年、企業側は問題社員をクビにするのではなく、合法的に無害化する「静かな解雇」という新たな組織防衛策を使い始めています。企業が超えてはならない“一線”と、必ず踏むべき“ある手順”とは？優秀な社員を守る「合法的な干し方」の全貌に迫ります。

新卒初任給を30万円、40万円台へと引き上げる企業が相次いでいます。長く会社に貢献してきた自分たちの給料は一向に上がらないにもかかわらず、若手ばかりが優遇されているように見える現状に、複雑な思いを抱えている中高年社員は少なくありません。しかし、目に見える初任給の額面だけを切り取って若手を羨むのは早計です。報酬制度の本質と、自身が気づいていない見えない資産について人事・採用コンサルタントが解説します。

要は君が何をしたいかじゃない？――キャリア相談をしたときに、このように答えてくる人に遭遇したことはありませんか。実は「君が何をしたいか」というアドバイスを使えるタイミングは非常に限定的で、ほとんどの場合で相手の役に立ちません。キャリア相談を受けたときに意識すべきポイントについて人事・採用コンサルタントが解説します。

定例会議に出ない、決められた場所にファイルをアップしない、チャットの時間を守らない――職場のルールを平然と破る社員はどの組織にも一人はいるものです。一度や二度なら大きな問題にはなりません。しかし、その小さなルール軽視が、本人の気づかぬところで深刻な代償をもたらします。人事・採用コンサルタントが職場における信頼の本質とマネージャーが取るべき対応について解説します。

大企業の不祥事は「悪い人」ではなく「悪いことを止められない組織」が原因です。つい「うちの会社」と言ってしまう人が無自覚に加担している、不正を生む「3つの組織病理」と真のリーダーの条件に迫ります。

「あの件は○○さんに聞かないとわからない」「その業務はあの人しか知らない」といわれるような人が職場にいることがあります。業務を囲い込んでしまって、自分を通さなければ仕事が進まないようにしている、ある意味ズル賢い人です。しかしその戦略には恐ろしい〈3つの代償〉が伴います。人事・採用コンサルタントが詳しく解説します。

​テレワークの「サボり」を防ぐため、Zoom常時接続などで部下を徹底監視した企業に一体何が起きたのか？一見合理的に思えるこの管理手法ですが、実は組織の生産性を根底から破壊し、“ある致命的な事態”を招くケースが相次いでいます。なぜ厳しい管理は逆効果なのか？監視が生む「意外すぎる代償」の正体に迫ります。

「仕事に生かせて、手軽に取れるコスパのいい資格はありませんか」――40代、50代の社員からそんな相談を受けることが増えているそうです。キャリアへの不安から資格に活路を見出そうとする気持ちは理解できます。しかし、人事・採用コンサルタントの安藤健氏は「根本的な勘違い」だと言います。