金額だけじゃない！
年収で重要な「3つの要素」とは？
年収を重視する場合、多くの人が提示された初年度の金額に目が行きがちであるが、実はそれだけでは不十分である。
単に高年収が提示されていても、変動要素が大きく、不安定な収入になるリスクがある。
例えば、以下の観点を確認する必要がある。
・その年収は業績連動かどうか（変動要素）
・業界自体の景気・収益構造の安定性
・売り上げに対する人件費比率やビジネスモデル（ストック型かどうか）
安定して高年収を実現したいなら、利益率が高く、継続収益のあるストック型ビジネスモデルを持つ企業を選ぶべきだ。
さらに、商材単価が高く、人件費比率が高い会社ほど、社員への報酬還元がされやすい構造になっている。
また、成果に応じて高年収が得られる職場を望む場合は、「インセンティブの仕組み」に注意が必要である。
・インセンティブ指標は個人単位か、チーム・部署単位か
・成果に対する還元率はどの程度か
・案件獲得の難易度や、市況感はどうか
特に、制度があっても実態として還元されない企業もあるため、表面上の制度設計だけで判断せず、個人の成果に連動する設計になっているか、還元率の高さ、成果が出しやすい環境かどうかを見極めるべきである。
ワークライフバランスは「ラクさ」で選ばず
成長と両立できるかを見極める
ワークライフバランスを重視する方にとって、重要なのは「楽そう」な環境を求めることではない。
短期的な楽さだけで企業を選ぶと、ジョブ型雇用の流れに取り残され、将来のキャリアや年収の選択肢が狭まるリスクがある。
スキルを保有しており、成果を出せる人材は柔軟な働き方を選択することができ、そうでない人材は選択肢が限定されてしまう傾向にあるためだ。
そのため、ワークライフバランスを実現したい場合でも、以下のような観点が重要になる。
・成長環境がありながらも、過重労働を是正しているか
・オンライン完結できるデジタル商材・プロダクトを扱っているか
前者は、成長とバランスの両立が可能であり、将来に向けて市場競争力を維持できる。後者は、業務特性上、リモートやフレックス勤務がしやすく、働き方の柔軟性が高い傾向にある。
表面上の企業の制度よりも、実際の残業時間・上司のマネジメント方針・リモート率などの実態を確認することがワークライフバランス実現の近道である。
