仕事ができる人は「なぜなぜ分析」をしない。ではどうする？

2026年7月3日 7:00

原因を追求しようと部下に問いかけているつもりが、いつの間にか自分の答えを押しつける「詰問」になってしまっている――そんな状況に心当たりはないだろうか。

「なぜ」という問いが、詰問になるとき

ミスや問題が起きたとき、原因を明らかにするために「なぜ」と問いかけることは、
マネジメントの場面でよく行われる。
「なぜなぜ分析」という言葉があるくらい、原因追求のための問いかけは一般的な手法だ。

しかし、この問いかけが意図せず「詰問」になってしまうことがある。
それは、上司が自分の欲しい答えを部下に押しつけているときだという。
表面上は「なぜ？」と尋ねながら、実際には相手の回答を受け取る気がなく、
最初から自分が正しいと思っている答えに誘導しようとしている状態だ。

自分の答えを押しつける「詰問」の実態

「なぜなぜ分析」という言葉があるくらいに、「なぜ」という原因追求や、「どうしたらよいか」などの問いかけはよく行われています。しかし、気がつかないうちに部下を詰問してしまっていることがあるのです。それは「上司が自分の欲しい答えを部下に押し付けているとき」です。
リーダー：「なぜこのミスが起きちゃったの？」
部下：「おそらく原因は、私が言葉の意味を理解せずにお客様に伝えてしまったことです」
リーダー：「違うよね？そもそもプロジェクトの自分の役割すら理解してないし、確認することを怠ってたんじゃないの？」
部下：「いや、違います。それは……」
リーダー：「違わないよね？だって実際に自分の役割を言葉にできる？できないでしょ」
つまり、このリーダーは部下がどんな回答をしようとも自分が欲しい答えでなければすべてを否定し、自分が思っている回答を部下に押しつけていたのです。

このやり取りで起きていることは、原因追求ではなく、
リーダーが最初から「これが原因だ」と思っている答えに、
部下を誘導しようとしているということだ。
部下がどのような回答をしようとも、それが自分の期待する答えでなければすべて否定し、
最終的に自分の思っている結論を部下に認めさせようとしている。

部下の立場から見ると、この状況は非常につらいものだ。
自分なりに誠実に原因を考えて答えを出しているにもかかわらず、
それをことごとく否定され、最終的には上司の言葉を繰り返すことを求められる。
こうした経験が積み重なると、部下は「何を答えても否定される」という学習をしてしまい、
次第に自分の頭で考えることをやめ、上司の顔色をうかがうだけになっていく。

「問いかけ」と「押しつけ」の違いを意識する

本来の問いかけとは、相手の考えや視点を引き出すためのものだ。
「なぜ？」と尋ねるとき、上司の頭の中にすでに「正解」があり、
それを部下に言わせようとしているだけであれば、
それは問いかけではなく、答えの確認作業に過ぎない。

部下の回答を否定する前に、「なぜ自分はその回答を違うと感じたのか」を一度立ち止まって考えてみることが大切だ。
自分とは異なる視点からの原因分析が、実は問題の本質に近いこともある。
部下が出した答えを、まず受け取ってみること。
そのうえで、自分の見方を「一つの視点」として加えていくことが、
本当の意味での原因追求につながっていく。

次に部下に「なぜ？」と聞くとき、自分がすでに答えを持っていないかどうかを、一度だけ確認してみることだけでいい。

（本記事は、書籍『コンサル時代に教わった　仕事ができる上司の当たり前』をもとに作成しました）