明文化されていないのに、誰もが従わなければならないルールがある――そんな職場に心当たりはないだろうか。その「あえて言わない文化」の正体を、一つの事例が示している。書籍『コンサル時代に教わった 仕事ができる上司の当たり前』をもとに解説する。
「言語化しない」ことで成立している暗黙の支配
ある会社には、明文化されていないものの、誰もが従わなければならない「鉄の掟」があったという。
「当日の営業成果が出なければ、定時の18時には帰れない」――
さらに、「帰るときは必ず営業部長の席の前を通ってドアを開けなければならない」という、
物理的なプレッシャーまで設計されていた。
このルールは、どこにも書かれていない。
しかし全員が知っており、全員が従っている。
書かれていないからこそ、「そんなルールはない」と言い逃れができる。
書かれていないからこそ、従わなかった人間を「空気が読めない」と切り捨てられる。
言語化されていないルールは、使う側にとって都合のいい道具になりやすい。
「言語化したら問題になる」――部長は自分で答えを言っている
その会社には、明文化されていないものの、誰もが従わなければならない「鉄の掟」がありました。
「当日の営業成果が出なければ、定時の18時には帰れない」
さらに、「帰るときは必ず営業部長の席の前を通ってドアを開けなければならない」という、物理的なプレッシャーまで設計されていたのです。
私はこの会社の部長に、「なぜこのような暗黙のルールを放置するのですか。言語化すべきではないですか」と問いました。すると、彼はこう反論しました。
「西原さん、成果が出ないのに帰るなんて、我々の時代ではあり得なかった。この厳しさがあるからこそ会社は成長してきたんだ。それに、そんなことまでわざわざ言語化したら（労務的に）問題になるし、あえて言わない『文化』が大事なんだよ」
「言語化したら問題になる」。部長は自分で答えを言っています。
部長の反論の中に、核心がある。
「言語化したら問題になる」――
この一言が、そのルールの本質を示している。
問題になるようなことを、言語化せずに運用し続けているということだ。
「あえて言わない文化が大事だ」という言葉は、
言い換えれば「問題があるとわかっているが、表に出さないことで成立させている」ということだ。
文化と呼んでいるが、実態は「言語化できないルールを黙って守らせる仕組み」だ。
その場にいる全員が空気を読んで従う状態が、
どれほどのストレスと不信感を生み出しているかは、想像に難くない。
言語化できないルールは、チームを蝕む
暗黙のルールが存在する職場では、部下は常に「空気を読む」ことに神経を使う。
今日は帰っていいのか、まだ残るべきか、
上司の表情を見ながら判断し続ける。
その消耗は、本来業務に向けるべきエネルギーを削り続ける。
さらに深刻なのは、新しく入ったメンバーへの影響だ。
書かれていないルールは、誰かが教えなければ伝わらない。
知らずに違反した人間は「常識がない」と評価され、
何が正解なのかわからないまま不安を抱え続ける。
心理的安全性が失われた状態では、悪い報告も上がってこなくなる。
「言語化できないルール」は、存在してはいけない
仕事の指示や期待値、評価の基準――
チームの中に存在するものはすべて、言語化できるものであるべきだ。
「なんとなくそういう雰囲気」「みんなわかっているはず」という状態は、
上司の思い込みが管理の代わりになっているにすぎない。
言語化することには責任が伴う。
書いた瞬間に、そのルールが適切かどうかが問われる。
だからこそ「あえて言わない」という選択が生まれるが、
その選択が通用するのは、問題があるとわかっているからだ。
「言語化したら問題になる」なら、そのルールはなくすべきだ。
言語化できるものだけを、チームのルールにする――
それが、信頼される上司の、最も基本的な姿勢になる。
チームに「なんとなく従っているルール」があると気づいたとき、それを言葉にできるかどうかを一度だけ確認してみることだけでいい。
