職場でのすれ違いはなぜ起きるのか。2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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頼れるのに相談しづらい上司
一見すると、隙がなくて仕事もできる。説明も論理的で、判断も早い。
間違ったことは言っていないし、むしろ頼りになるはずの上司なのに、なぜか相談しづらい。
そんな人、職場にいないでしょうか。
逆に、「何でも言ってね」とわざわざ言わなくても、自然と部下から相談が集まっている上司もいます。
特別に優しいわけでもないのに、不思議と人が話しかけていく。
その違いは何なのでしょうか。
「言えない」空気を感じ取っている
それは、能力や人柄の差というより、「話しても大丈夫だ」と感じさせる空気の差でしょう。
相談できないとき、多くの場合、部下は「そうは言っても受け入れてくれなさそうだ」と感じ取っているものです。
そうした空気を感じ取ると、人は無意識にブレーキをかけます。
なぜなら、「今この人に相談しても、自分の話をちゃんと見てもらえないかもしれない」と感じるからです。
そして、言葉では「何でも言ってね」と言うのに、態度や雰囲気から「今は自分のことで精一杯そうだ」と伝われば、部下は混乱するでしょう。
皮肉なことに、「何でも言って」と言葉で補おうとするほど、その違和感は強くなります。
本当に相談しやすい上司は、「何でも言って」とわざわざ言いません。それでも人が自然と話しかけていくのは、その人が“今この瞬間、自分の話を受け止める余白を持っている”と感じられるからです。
たとえば、部下が少し迷った表情をしたときに、「どうした？」と自然に声が出る。
話の途中で結論を急がず、最後まで一度受け止める。
すぐに正解を出そうとせず、「一緒に整理しようか」と返す。
そうした小さな振る舞いの積み重ねが、「この人は今、自分を見てくれている」という感覚を生みます。
「この人には話しても大丈夫だ」と思えるか
一方で、どれだけ正しいことを言っていても、常に結論を急いでいたり、反応が早すぎたりすると、相手には「自分の話を処理されている」ように感じられてしまいます。
だからこそ、言いやすい状態をつくるために必要なのは、「何でも言って」と言葉で迫ることではありません。
むしろ、相手をよく見て、そのことが相手に伝わるようにすることです。
部下の話を途中で遮っていないか。すぐに結論を出そうとしていないか。「早くしてほしい」という空気を無意識に出していないか。
そして違和感に気づいたら、接し方を調整します。
すぐに答えを出すのではなく、「今は急がなくていいよ」と一言添える。話の途中で評価せず、まず最後まで聞く。忙しいときほど、「今ちゃんと聞ける状態か」を自分に問い直す。
そうした小さな余白の積み重ねが、「この人には話しても大丈夫だ」という感覚をつくっていきます。
優秀な上司とは、正しいことを言える人ではありません。
「何でも言ってね」と言わなくても、自然と人が話したくなる状態をつくれる人です。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
