職場でのすれ違いはなぜ起きるのか。2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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食い違う受け答え
「そんな指示は受けていません」
部下は、はっきりそう言う。しかし上司は、「いや、確かに伝えた」と譲らない。
同じ会議に参加していた同僚に聞いてみても、「任せるとは言っていたけれど、期限までは決めていなかったと思う」と、また違う答えが返ってくる。
そんな、噛み合わない場面は職場にしばしば現れます。
職場で話が食い違うと、私たちは「どちらが正しいのか」を確かめたくなります。
誰かが記憶をすり替えている。自分に都合よく話している。責任から逃れようとしている。そう考えれば、つじつまは合います。
けれども、実際には誰も嘘をついていないことがあります。
自分の見え方がすべてではない
同じ出来事を経験しても、人は同じようには受け取りません。
上司にとっては「任せる」という言葉が指示だった。部下にとっては、まだ相談段階の話だった。同僚には、結論が出ないまま会話が終わったように見えた。それぞれが、自分の見えたものを事実として話しているのです。
組織で生じる違和感の多くは、こうした「見え方の違い」から生まれています。
たとえば、上司は「自由に進めていい」と言ったつもりでも、部下は「丸投げされた」と感じるかもしれません。上司は「成長のために厳しく伝えた」と思っていても、部下は「人格を否定された」と受け取ってしまうかもしれない。
どちらかが間違っているとは限りません。問題は、自分の見え方だけを唯一の事実だと思ってしまうことです。
全員が「自分は正しい」と信じている職場では、話し合いが事実確認ではなく、正しさの奪い合いになります。
「私は言った」「私は聞いていない」「普通ならわかるはずだ」と、それぞれが自分の立場を証明しようとする。すると、誰が悪いかは議論されても、なぜすれ違ったのかは見えないままです。
相手に合う伝え方を調整する
ここでリーダーがすべきなのは、裁判官のように勝ち負けを決めることではありません。
まず、「それぞれには、どう見えていたのか」を確かめることです。
何を言ったかだけでなく、相手がどう受け取ったのか。どんな前提でその場にいたのか。役割や期待について、どこまで共通認識があったのかを観察します。
そして、人と人、人と仕事の組み合わせにも目を向けます。
曖昧な指示でも動ける人がいる一方、目的や期限が明確でなければ動きにくい人もいます。口頭で理解しやすい人もいれば、文章で確認できたほうが力を発揮できる人もいます。
同じ伝え方を続けて「わからない相手が悪い」と考えるのではなく、この人にはどのような伝え方が合うのかを調整する。その視点が必要です。
職場で「誰かが嘘をついているのではないか」と感じたら、その違和感を無視する必要はありません。ただし、すぐに犯人を捜そうとしないでください。
疑うべきなのは、人の誠実さではなく、全員が同じものを見ているという思い込みです。
それぞれの正しさをぶつけ合うのではなく、見えている景色の違いを持ち寄る。
そのとき初めて、誰かを責めずに、組織のすれ違いは防ぐことができるのです。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
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「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
