「良かれと思って」のすれ違いはどう防げばいいのか。2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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話せば話すほどすれ違う
「ちゃんと話せば、きっとわかってもらえる」
職場で意見が食い違ったとき、そう考える人は少なくありません。
説明が足りなかったのかもしれない。もう一度、丁寧に伝えれば理解してもらえるはずだ。そう思って言葉を尽くしたのに、相手の反応は変わらない。
それどころか、話せば話すほど関係がぎくしゃくしてしまう。
「話せばわかる」という考え方には、大切なことが一つ抜け落ちています。
それは、同じ出来事を前にしても、人によって感じ方がまったく違うということです。
一見すると「いい上司」に見えるけれど
たとえば、複数の部下に「この仕事は自由に進めていいよ」と伝えたとします。
ある人は、「信頼して任せてもらえた」と感じ、やる気が出るでしょう。一方で、別の人は、「何をすればいいのか、丸投げされた」と不安になるかもしれません。
反対に、上司が細かく手順を説明した場合も同じです。「丁寧に教えてくれてありがたい」と受け取る人もいれば、「自分は信用されていない」と窮屈に感じる人もいます。
上司が発した言葉は同じでも、相手の受け取り方は同じではありません。
ところが私たちは、つい「自分がこう言われたら、こう感じるはずだ」という感覚を基準にしてしまいます。そして、一度うまくいった接し方を、誰に対しても同じように使おうとします。
それが落とし穴。
ある部下には効果的だった励ましが、別の部下にはプレッシャーになるかもしれません。みんなの前でほめられてうれしい人もいれば、注目されることを負担に感じる人もいます。
「困ったらいつでも相談して」と言われて安心する人もいれば、具体的に声をかけてもらわなければ相談できない人もいます。
誰にでも同じように接することは、一見すると公平に思えます。
しかし、人によって得意なことも、不安を感じる場面も、言葉の受け取り方も違います。
その違いを見ないまま同じ伝え方を続けることは、必ずしも公平とは言えません。
違和感を無視しない
だからこそ、職場で「なぜか伝わらない」「この人とは話が噛み合わない」と感じたとき、その違和感を無視しないでほしいのです。
違和感は、「相手がおかしい」と判断するための材料ではありません。この伝え方が、この相手には合っていないかもしれないと気づくためのサインです。
相手に合わせて伝え方を変えることは、機嫌を取ったり、自分の主張を曲げたりすることではなく、伝えたいことを、相手が受け取れる形に調整するということです。
「こちらはきちんと説明したのだから、わからない相手が悪い」と考えてしまえば、そこで関係は止まります。一方で、「どこで受け取り方が分かれたのだろう」と考えれば、次の伝え方を工夫できます。
話せば、必ずわかり合えるわけではありません。
大切なのは、話すことそのものではなく、相手によって感じ方が違うという前提に立つことです。
伝わらないときは、言葉を重ねる前に、伝え方を変えてみる。その小さな調整の積み重ねが、人と人との違いを生かせる組織をつくっていきます。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
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「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
