2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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「自分で何とかしよう」とする人
仕事で困ったことがあっても、すぐには人に頼らない。
忙しそうな人には声をかけない。わからないことがあっても、まず自分で調べる。少しくらい無理をしても、「これくらいなら自分で何とかしよう」と考える。
そんな人は、職場では「責任感がある人」と見られやすいものです。
ですが、「迷惑をかけたくない」と思う人ほど、仕事を抱え込みやすいのも事実です。
「迷惑をかけない」が正解になると苦しくなる
なぜ、助けを求められないのでしょうか。
それは本人の性格だけが原因とは限りません。
職場に、「忙しい人の手を止めてはいけない」「まず自分で何とかするべきだ」という空気があることもあります。
周囲が忙しそうにしていれば、なおさら相談しづらくなります。
「こんなことで聞いたら申し訳ない」
「自分の仕事なのだから、自分で終わらせなければ」
そう考えているうちに、問題は大きくなっていきます。
そして限界になってから共有すると、「もっと早く言ってくれればよかったのに」と言われる。
でも、早く言えない空気を組織側がつくっていなかったかも大いに考える必要があります。
助けを求めることも仕事の一部
そもそも組織で働く以上、誰にも迷惑をかけずに仕事をすることはできません。
自分が誰かを助ける日もあれば、自分が助けてもらう日もあります。
大切なのは、迷惑をかけないことではなく、困ったときに適切に助けを求められる関係をつくることです。
「一人でできた人」を評価するだけではなく、「早い段階で相談できた人」も評価する。
上司も「困ったら言って」だけではなく、相談されたときに嫌な顔をせず、一緒に仕事の組み方を考える。
そういう積み重ねが必要です。
抱え込む人に「もっと頼って！」と言うだけでは、状況は変わりません。
見るべきなのは、なぜこの職場では、頼ることに申し訳なさが生まれるのかです。
誰にも迷惑をかけない人を増やすのではなく、迷惑をかけ合う前提で分業する組織をつくる。
そのほうが、一人の無理に頼るよりも、ずっと強いチームになるのだと思います。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
