フクシマ 当時、一番苦労したのは、既存の人材のタレントプール(データベース)が存在しなかったことです。その頃は、クライアント企業は欧米の外資系企業であり、本来、我々の最大の付加価値は、企業の成長戦略やニーズに合わせて、日本市場ではどのような経営人材が必要か、また採用可能かを欧米本社のCEOと相談し、探すことですが、人材データベースが存在しなかったため、外資系企業や海外進出日本企業の代表者を洗い出して全員に電話をかけることからスタートしました。仕事の初めが母集団をつくるための人探しだったのです。

 加えて日本では優秀な人材が転職に関心がなく、その説得も重要な仕事でした。今はIT技術の発達により、ビズリーチなどが提供する人材データベースが存在するので、その段階の負荷は軽減されていると思います。最近はどのサーチファームも企業に向けた経営者のアセスメント等の人財コンサルティング業務に領域を拡大しているようです。

南 そのように感じていただけてうれしいです。我々は、人材紹介会社や企業の採用担当者が「採用ニーズを明確にして、ニーズに合った人材を選ぶこと」に集中してもらえたら、採用の世界がより良く発展すると思い、人材データベースを運営しているのです。

フクシマ 以前は、日本の人材市場は流動性が低く未発達で、候補者となる人材が不足していましたが、外部の人材データベースが充実することで、よりニーズに合った適材の選択肢が増え、日本の人材紹介業も質の高い仕事が可能になり、素晴らしいと思っています。

日本の採用業界に必要なのは
適材適所ではなく“適所適材”

南 フクシマさんは、人材紹介業の仕事の本質はどこにあるとお考えですか?

フクシマ 前にお話ししたように、私の場合は企業の「人財に関する課題」を解決するコンサルティングだと考えています。企業からフィー(報酬)をいただく対価として、企業の戦略上の「人財ニーズ」を正確に理解し、そのニーズを満たすために必要なコンサルティングをすること。例えば、外資系の本社のCEOが求める「結果を出せる人材」がどうすれば採用できるか。日本人にはない要件を求めている場合もあります。また、候補者側のサーチに誤解もありました。

南 本質を理解してもらえないということでしょうか。