「命令型」マネジメントと「傾聴型」コーチングは
どちらが正しいのか?

 マネジャーに対してコーチング演習をする際に常に感じることであるが、コーチングを行う際には、「自身を過信する」、「自身の経験の中にこそ今後の成功の鍵があると思う」、「話し上手であるべきと思う」、「リーダーは間違ってはならないと思う」といった意識のいずれもが邪魔になる。

 逆に、「自身は成長途上だと思う」、「自身の経験以外にも成功の鍵はあると思う」、「聞き上手であるべきと思う」、「リーダーとて、間違うことがある」という意識を持つと、コーチング効果が高まる。

 自身を過信した「命令によるマネジメント」ではなく、部下や顧客からの傾聴に基づいて「示唆を与える」スタイルこそ、コーチングの要諦なのだ。自身の経験に基づく思い込みを排除し、部下や顧客の発言の中に改善のヒントがあるかもしれないという前提で、傾聴した上で、とるべきアクションを上司と部下とで検討して合意する。

 あくまで手法の転換なのだが、これを誤解して、自身の信念を容易に揺るがし、部下や顧客の言いなりになってしまう事例が増えている。また、自分は上司の朝令暮改に対して柔軟なので、部下や顧客の言い分に対しても柔軟なることができ、コーチングには向いていると思い込んで失敗するケースも多発している。私は、こうした誤解が生じやすくなっていることと、頑固上司が減少していることには、密接な関係があるような気がしてならない。

 命令によるマネジメントとコーチングは、相反する概念だと考える人が多いのかもしれない。しかし、意識と手法は異なりこそすれ、マネジャーとしての確固たる信念なくしては、どちらも実現し得ない。確固たる信念があってこそ、命令が生きるし、同時に、その信念をふまえたうえで、部下や顧客からの傾聴が生きる。確固たる信念なくしては信頼関係が築けないからだ。

 逆に言えば、どれほどコーチングの手法と表現を身につけて実践したとしても、ひとたび上司の言いなりとなったり、自身の利益だけで右往左往したりしてしまっては、コーチングは成り立たない。信頼関係が崩壊しているからだ。