上司と部下が１対１で直接対話することの効果に注目（※写真はイメージです）

ヤフーの「1on1」が、人事の領域で関心を集めている。1on1とは、正しくは「1on1ミーティング」といい、原則として毎週1回、30分間、上司が部下と対話するという制度である。その狙いは何か。どのように制度を運用しているのか。1on1の生みの親である、本間浩輔・ヤフー上級執行役員に今回は「1on1を定着させるための工夫」について語ってもらった。

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経営陣全員が1on1の重要性を
理解し率先垂範してくれた

　ある事業部門で部長をしていた時に、私が勝手に始めた部下との定期的な対話。2012年に思いがけず人事の責任者を命ぜられ、この1on1ミーティングを全社の制度として、人材育成の柱としようと考えました。

　それまでヤフーは、隣の席の同僚ともメールでコミュニケーションを図るような会社だったのですから、1on1の導入は簡単なことではありませんでした。

　幸運だったのは経営体制が替わり、会社自体が変わろうとしていたタイミングでもありました。そのため、人事部門は、会社がどう変わっていくのか、また新しく行う1on1をなぜやるのかについて説明する機会を得ることができました。

　社内ポータルサイトなどを使って、「なぜ1on1をするのか？」「ヤフーは1on1をすることによってどう変わりたいのか？」というような、人事サイドの思いと要望を伝えることから制度導入を開始しました。

　この時に、私たちは、ほかの人事制度との補完関係を説明することと、人事が伝えたいことを伝えるのでなく、社員の疑問に答えることに留意しました。

『ヤフーの1on1　部下を成長させるコミュニケーションの技法』 本間 浩輔 （著) ダイヤモンド社刊 1944円

　人事制度の補完関係については「ヤフーの1on1は人事評価にどう結びつくのか」、また「管理職の職務定義と1on1をどのように関連させるのか」、「仮に個人の業務成果が優れた人が1on1をしない場合はどうなるか」など、丁寧に説明していきました。

　また、説明ではできるだけQAを多くしたり、質問に個別に応える時間を増やすなどして、社員の疑問にも答えるようにしました。

　この導入のフェーズで大きかったのは、経営層を巻き込んだことです。社長の宮坂学や副社長の川邊健太郎をはじめとする経営陣全員が1on1の重要性を理解し、率先垂範してくれたことが効果的でした。

　このことにより、はじめのうちは半信半疑だった管理職たちも、重い腰を上げざるを得なくなりました。