上位と下位で
2倍の給料差があっても
社員が辞めないワケ

◎倒産寸前「7度の崖っぷち」から年商4倍、23年連続黒字、10年以上離職率ほぼゼロ！
◎「赤字は犯罪」＆「黒字化は社員のモチベーションが10割」と断言！
◎学歴、国籍、性別、年齢不問！ ダイバーシティで女性管理職3割！
◎「2-6-2」の「下位20％」は宝！ 70歳まで生涯雇用！
……こんな会社が東京・西早稲田にあるのをご存じだろうか？
現役社長の傍ら、日本経営合理化協会、松下幸之助経営塾、ダイヤモンド経営塾から慶應義塾大学大学院ビジネス・スクールまで年50回講演する日本レーザー社長、近藤宣之氏の書籍『ありえないレベルで人を大切にしたら23年連続黒字になった仕組み』が話題。発売早々第8刷となった。
なんと、政府がこれから目指す施策を20年以上前から実践している小さな会社があった！　「7度の崖っぷち」からの大復活！　一体、どんな会社なのか？

納得性と透明性のある
人事評価制度を構築

　日本レーザーでは、上位層の社員には、業界他社と比較しても、どこにも負けない給料を出しています。

　下位層と比べると、倍の差がつくこともあります。

　それほど差がついても社員が辞めないのは、納得できる透明性のある仕組みと、その運用結果の納得性があるからです。

　日本レーザーは、1993年暮れに債務超過に陥ったあと、翌年春に私が社長となり、それ以来、人事制度・賃金制度のすべてを根本的に見直し、現在も毎年のように改定をしています。

　経営者というのは、「営業に強い」「技術に強い」など、何かしら本業に関する強みを持っているものです。

　しかし、私の場合、電子顕微鏡については熟知していても、レーザーについては他の社員に比べれば素人も同然でした。

　では、自分にできることは何なのか……。

　私は、日本電子時代に培った「労務」の経験を活かして、人事評価制度改革に乗り出しました。
　人事評価制度は、社員の動機づけに直結しているからです。

　人事評価制度の基本となる考え方は、次の「3つ」です。（本書 参照）

●能力主義
　すべての社員に求める基本的な能力と、各職種に必要な実務能力を評価
●業績主義
　会社の業績に対する社員の「目に見える成果」と「目に見えない貢献度」を評価
●理念主義
　会社の価値観をどのように体現しているか、当社の人材としてふさわしいかを評価

　それぞれ説明しましょう。