2019年4月に罰則つき残業規制がスタートすることもあり、「働き方改革」は喫緊の課題となっている。そんななか、プレッシャーが増しているのがプレイングマネジャー。個人目標とチーム目標を課せられるうえに、上層部からは「残業削減」を求められ、現場からは「仕事は増えてるのに…」と反発を受ける。そこで、1000社を超える企業で「残業削減」「残業ゼロ」を実現してきた小室淑恵さんに『プレイングマネジャー「残業ゼロ」の仕事術』をまとめていただいた。本連載では、本書のなかから、プレイングマネジャーが、自分もチームも疲弊せずに成果をあげるノウハウをお伝えしていく。
時間をかけて「味方」を増やす
いま、多くの会社で、経営層から現場のマネジャーに「働き方改革を進めるように」「残業削減に取り組むように」という通達が届いているのではないでしょうか？
しかし、メンバーはただでさえ忙しくしているわけですから、マネジャーが不用意に「経営からの要請だから、やるしかないんだ」などと訴えても、余計な仕事を押しつけられるのではないかと不安に思ってしまうかもしれません。少なくとも、心理的な反発は避けられないでしょう。「働き方改革」は、現場の主体的な参画がなければ絶対に成功しませんから、メンバーにどのように働きかけるかは、非常に悩ましい問題です。
そのために大事なのは、これまでの連載で再三お伝えしてきたように、じっくりと時間をかけて、チーム内の「関係の質」を高めておくことです。そのうえで、日ごろからメンバーの悩みや不満に耳を傾けることを心がけるといいでしょう。
経営層に言われるまでもなく、誰だって、「もっと効率的に仕事を進めたい」「仕事に追われるのはイヤだ」などという思いをもっているものです。そんな思いに耳を傾けながら、「チーム全体で仕事の進め方を見直してみたほうがいいかもしれないね？」などと問いかけることによって、「働き方改革」への賛同者を増やしていくのです。
特に、重要なのがムードメイカー。チームには必ず、ひとりかふたり、他のメンバーに影響力をもつ人がいます。彼らを味方につけることができれば、「やってみよう」というチームの空気をつくり出してくれるはずです。
そのような条件が整ったら、定例会議などで「みんなで働き方改革をしたいと思っています。力を貸してくれませんか？」などと呼びかけるといいでしょう。「経営からの要請」があることは、あまり強調しないほうが無難です。あくまで、「現場発の働き方改革をしよう」と呼びかけるほうが、前向きな反応を引き出しやすいはずです。
これから「働き方改革」が本格化すると思われますが、ここで失敗するマネジャーと成功するマネジャーを分ける最大のポイントは、「メンバーの主体性」を尊重して、引き出すことができるかどうかにかかっていると言っても過言ではありません。経営層に押し付けられたとメンバーに思われると、「働き方改革」はうまくいきません。ここは非常に重要なポイントなので、ぜひ、心にとめておいていただきたいと思います。
