叱るときの3つの鉄則

 じつは、どのケースも解決策は似ています。私が考える解決策は、次の3点です。

1 感情的にならない

 感情的になってはいけない理由は、怒る側も、怒られた側も、最終的にはバリューを出しにくくなるからです。

 仕事を速く進めてほしいときに、「遅い!! このノロマが!」と怒鳴ったところで、何の解決策にもなりませんよね。相手を萎縮させ、ときには恨みをかいます。部下の仕事は速くなるどころか、質が低下してしまうでしょう。

2 人前で叱らない

 人前で叱ることは、避けるべきです。叱られている側は、他者の視線にさらされていることに敏感です。自分自身の評判が落ちていく瞬間を目の当たりにさせられるのですから当然です。たとえ上司が冷静に叱っていても、部下が恥をかかされたと感じれば、遺恨を残してしまいます。

 一方、人目につかない場所でなら、叱られる側も、「自分を気づかってくれている、フォローしてくれている」という感覚を持つことができます。叱るときほど、細やかな気づかいが必要なのです。仕事の成果に結びつくように、そして、部下が育つように、効果的に叱ることが大切です。

3 仮説を立てさせ、具体的なアクションを考えさせる

 マッキンゼーの上司が部下を叱るときには、感情的に怒ることはしません。何が問題でどうしたらいいのか、部下が自ら考えるように関わっていきます。今後改善する点、さらに成長するために何ができるか、という視点で関わり、部下を成長させようとします。

「何が原因でできなかったのか?」
「改善点、より成長できる点はどこだと思うか?」
「自分が上司だったら、きみという人にどうしてほしいと思うか?」
「今後、どんな行動をとったらいいか? どう進めるといいか?」

 というように問いを使って、部下が自ら考え、行動するように促します。

 コンサルタントがクライアントの問題解決に対して抽象的な策を提示しないのと同様、上司も部下の問題解決のために注意するのですから、その内容は徹頭徹尾「具体的」であるべきです。それが提示できないのは、単に叱る側の能力の問題です。

 問題点を整理させ、仮説を立てさせ、それにそって具体的なアクションを考えさせる。第1章でご紹介した、ゼロ発想、俯瞰視点、仮説思考などを駆使させて、具体的な行動につながるように指導することが、上司の「役割」なのです。