<D社労士の見解>
○ 会社は働く労働者の健康等に危害が生じないよう、安全な就労環境を提供する義務があり(労働契約法第5条「使用者の安全配慮義務」)、企業防衛の観点から社内で新型コロナ感染症が拡大しないよう対策を講ずることも含まれる。
○ 上記の目的で、甲社が社員に対して、正月休み中に他県への旅行や帰省等を控えるよう要請を行うことは可能である。
○ B社長がA子に対して出勤初日にいきなり2週間の自宅謹慎を言い渡し、その間無給とする扱いは、甲社の就業規則上における「出勤停止」の懲戒処分にあたるが、処分は無効となる可能性が高い。その理由は、要請を守らなかったことにより上記処分を行うことは妥当ではない(帰省は業務時間外に行われ、会社は従業員の私生活まで原則制約することができないため、厳重注意扱いが妥当と思われる)。
○ A子が自粛要請を守らなかったことで、新型コロナに感染しているか否か不明な状況の場合、会社は感染拡大防止のため、就業規則や自主的な判断によりA子に対して出勤停止とすることは可能。ただし懲戒処分の扱いではないため休業手当を支払う必要がある。

休業手当とは?

 説明を聞いたB社長は、不満げな顔をした。

「えーっ!働いてもいないA子さんに給料を払わなきゃいけないの?」

 D社労士は、休業手当について話し始めた。

<休業手当について>
○ 休業手当は、休業日ごとに「1日あたり平均賃金の6割以上」を支払う必要がある
○ 公休日(A子の場合は土、日、祝日)についての支払い義務はない
○ A子の年次有給休暇の残日数は0日
○ 平均賃金の計算方法
 (1)休業日以前3カ月間の賃金総額(ただし、賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日からさかのぼって3カ月間の賃金総額) ÷ 3カ月の総暦日数
 ただし、給料が時給・日給で支払われている従業員については、下記(2)の計算も行い、比較して高い方を平均賃金として採用する。
 (2)休業日以前3カ月間の賃金総額 ÷ 3カ月間の労働日数 × 60%
   (3)賃金総額とは算定期間中に支払われる賃金のすべてのことを指し、基本給だけではなく精皆勤手当等の各種手当、残業代、交通費なども含まれる。