D課長はうなずいた。

「これだけ問題がありますから、Aはやっぱりクビですね!」
「待ってください。クビと決めつけるのはまだ早いですよ」
「どうしてですか?」
「懲戒解雇(クビ)は、懲戒処分の中で一番重い処分なので、その判断基準が厳しく決められています」

<懲戒解雇にできるか否かの判断基準>
(1)就業規則上に懲戒規定があり、懲戒解雇の事由が明記されていること。
(2)処分に関して適正な手続きを取ること。
  原則として処分を行う前に、対象者に弁明の機会を与えること。
(3)解雇の合理的理由および社会的相当性があること。
  懲戒解雇の合理的理由とは、対象者の行為が企業秩序を著しく乱す行為であったかどうか(言い換えると規定された懲戒解雇事由に該当するかどうか)で判断する。
また、仮に合理的理由がある場合(懲戒解雇事由に該当する場合)でも、懲戒解雇処分が社会的に見て相当か否かも判断対象となる。
 例えば、企業秩序を乱したとしても会社に実損が生じていない場合、解雇しなくても秩序の回復が可能な場合は懲戒解雇の社会的相当性は否定される。

Aをクビにできるのか

 説明を受けたD課長は尋ねた。

「ところでA君の場合はクビにできるんですか?」

 F社労士の見解は、

(1)取引先からのクレームの件は、すでにD課長がフォロー済みのため、現段階で会社に実損を与えたとはいえない。
(2)企業秩序に関しては、Aの副業が今回初犯であり、会社側が厳重注意の上再び行わないように指導をすることで回復することが考えられる。
(3)1、2からすると、Aに懲戒解雇処分を下すのは、処分が重すぎて無効となる可能性が高い。
(4)ただし、勤務時間内で副業を行い自己利益を得ていたことに対して、他の懲戒処分(減給等)を行うことは可能である(就業規則への明記が必要)。