「職場の雰囲気が悪い」「上下関係がうまくいかない」「チームの生産性が上がらない」。こうした組織の人間関係の問題を、心理学、脳科学、集団力学など世界最先端の研究で解き明かした本が『武器としての組織心理学』だ。著者は、福知山脱線事故直後のJR西日本や経営破綻直後のJALをはじめ、数多くの組織調査を現場で実施してきた立命館大学の山浦一保教授。20年以上におよぶ研究活動にもとづき、組織に蔓延する「妬み」「温度差」「不満」「権力」「不信感」といったネガティブな感情を解き明かした画期的な1冊である。本稿では、特別に本書から一部を抜粋・編集して紹介する。好評連載のバックナンバーはこちらから。
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これまで出会ってきた上司の指示や要求に対して、あなたが、納得がいかず不満に思ったのはどんなときでしょうか。
上司と部下の関係は不満に満ちており、組織の中で最も多く経験されている葛藤だと言われています。
上司にしてみれば、周囲から嫌われることや不満を抱かれることを覚悟することはできても、わざわざ不満で充満した組織をつくりたいとは思わないでしょう。
しかしながら、メンバーの「不満スイッチ」は、いとも簡単に入ってしまうのです。実際に、こうした対人的な摩擦の問題は、組織をマネジメントする上司の強い関心事にならざるを得ず、それに費やされる時間は、「上司の活動時間全体の2割以上」との報告があります。［1］
小さな不満を歓迎する
実は、不満にはパラドックスが存在します。
それは、仕事に熱心に取り組むほど、人はやりがいを感じる一方で、同時に、もやもやした感情も湧き上がりやすくなることです。
上司に対して不満を感じたとき、そしてその不満が積もっているほど、部下たちの主体性が目覚めているということも多いのです。
これは不満が潜在的に持っているポジティブな側面です。「なんで、こうなんだろう……」「もう少し……だったらいいのに」と解消しきれないものが体の中に籠もるのです。
このような不満を抱くのは、その人が組織に対して関心を寄せているからです。分析的な思考が促され、改善への期待を抱き続けているのです。
上司にしてみれば、部下の不満を目の当たりにしたくはないかもしれませんが、部下の不満は、「実はそうだったのか」と組織の課題を知り、業務の実情や部下に関する新たな気づきを得る機会になります。
部下たちのエネルギーが不満に注がれたのであれば、上司はすみやかにそれに対処し活かす必要があります。
彼らは、そんなに大げさなことを希望し、要求したいわけではありません。ほんの少しだけでもいいから自分の働きを認めてもらい、自分が組織にわずかでも貢献できていること、上司に要求が聞き届けられたことがわかれば報われたような気持ちになってまたやっていけるのです。
人は、自分の大切なもの、社会的に価値あるものを他者に与えたときに幸せを感じる生き物であるようです。しかも、自らそうしたいと望んだとき、幸福感を味わうことができるのです。
不満が小さいうちこそ、上司は部下を知り現場を知ることができますし、効果的な対処が可能になります。
なぜあなたの部下は問題を報告しないのか
このように、不満とは、その人が物事に真剣に取り組むからこそ生じるもので、私たちを主体的に考えさせ、行動するように仕向ける機能を持つものと捉えることができます。
こう考えると、むしろ健全な組織であればそこに葛藤はつきもので、歓迎すべきものだと考えた方がよくなります。
葛藤そのものが悪いのではなく、その取り扱い方が問題になるということです。
では、部下たちから生じてしまった不満という、一見ネガティブな事象をどうやってポジティブな組織運営に転換させていくか。その転換させる部分が鍵を握ります。
ここで整理しておきます。そもそも仕事上の不満（とりわけ改善要求やネガティブな情報）について、部下がなぜ上司に直接話しに行かないのかと言えば、それはリスクがあるからです。
・自分に対する上司の覚えが悪くなる
・「じゃあ、君が策を具体的に練ってみてくれ」と、新たな仕事が振られたりする
といったリスクです。つまり、これらのリスクを引き受けてでも、モノを言おうとさせる条件を整えていく必要があります。
脚注：［1］Thomas, K. W., ＆ Schmidt, W. H.（1976）. A survey of managerial interests with respect to conflict. Academy of Management Journal, 19（2）, 315-318.
（本稿は、『武器としての組織心理学』から抜粋・編集したものです。）
