たとえば急激に扱う物量が増えたので、アメリカ中に新しく倉庫を建てました。新しく建てた倉庫には極力、ほかの倉庫にいるマネージャーを送り込むけれど、現場を管理するにはまったく数が足りない。そこで新規でマネージャーを大量に採用したり、マネージャーになるにはまだスキルが足りない人でもマネージャーに昇格させて現場に送り込んだりしました。その結果はものの見事に失敗。
倉庫で当然、考えなければいけない安全、品質、生産性が守れなかった。事故やケガが頻発。品質も基準を守れない。在庫はめちゃくちゃ、発送した商品が壊れていたり、注文通りに届かなかったり。生産性はガタ落ちでコストが膨大にかかってしまう。こんな状況でした。
OLPを考えた2人のジェフ
これをなんとかするために、「そもそもリーダーたちとはどういう行動をとらなければいけないのか」ということが、ベゾスや幹部たちのあいだで話題になります。
もちろんそれまでにもアマゾニアンがとるべき行動は、コアバリューとコアコンピテンシーに書いておいたけれども、状況が変わったので見直す必要が出てきました。
そのときワールドワイドのオペレーションのリーダーで、2020年に退任したジェフ・ウィルキが筆頭となって、「われわれのLeadership Principles のコアになるものをつくろう」ということで、試行錯誤を重ねながらそれをつくりあげていったのです。
私が聞いた話は、「みんなで1週間、山にこもって考えたんだよ」というものでしたが、最近、ウィルキが当時を回顧する記事を発表したところによると、少し違うようです。実際は彼が中心になって考えて、何回もベゾスとやりとりしながらつくりあげていったそうなので、ひょっとすると合宿はなかったかもしれません。もっとも当時から合宿はよくしていたので、合宿中に話題になったこともあるでしょう。
とにかくベゾスを中心としたエグゼクティブメンバーの中で、「アマゾンのリーダーはこうあるべきだ」という像を14項目にまとめました。それがOLPです。
リーダーだけの指針ではない
たまに誤解されることがあるのですが、OLP（Our Leadership Principles）に含まれる「Leadership」という言葉から「それはアマゾンのリーダー、つまり経営者や管理職、マネージャーのための行動指針ですね」と思われることもあります。でも、そうではありません。
OLPのLはLeadership（リーダーシップ）のLであり、Leader（リーダー）のLではないのです。リーダーは役割を指すものですが、リーダーシップは役割に関係なく、誰もが仕事を通して発揮すべきものです。OLPは決して管理職とかマネージャーのものではなく、アマゾンのすべての社員のものなのです。
おそらくOLPは当初、ある程度の役職についた人（リーダー）向けにつくったのではないかと思われます。しかしOLPをつくる途中で、これはリーダーだけでなく、全社員に必要だと気付いたのでしょう。
人事における最大のイノベーション
私はOLPをつくりあげたことが、アマゾンの人事分野での大きなイノベーションだったのではないかと思います。
OLPのような社員の心得や社是は、日本の企業にもあります。「お客さまを大切にしなさい」「従業員同士仲よくしなさい」などの言葉が社員手帳の裏に書いてあったり、社長室の壁や応接室に額に入って掛けてあったりするでしょう。しかし往々にして、ただのお飾りになっていることが多い。
アマゾンがすごいのは、OLPを採用から評価、教育など人事の仕組みに取り入れたことです。だからただのお飾りではなく、まさにアマゾニアン（アマゾンで働く人）にとっての血肉になっている。
いまやアマゾンの社員であれば、どんな人でもOLPの話をします。それくらい浸透している。なぜならOLPは自分の評価の軸であり、自分が部下を評価するときの軸だからです。だからその理念を完璧に理解していなければならない。
いまアマゾンのビジネスをドライブしている人たちは、全部この基準で選ばれています。逆にいうと、OLPが実践できていない人は、どんなに優秀でも採用されない。
私はアマゾンがOLPを一般に無料公開しているというのは、実はとてもありがたいことだと思っています。個々の会社の事情もあるでしょうが、日本企業もどんどん取り入れればいいのにと思います。
実は私は、ある会社で実験的に、OLPを一部取り入れたことがあります。そのときはまずその会社のロールモデルをつくりました。
「この会社のマネージャー像として、あるべき人はこういう人だ」というように、理想像を表す言葉を列挙してもらったのです。するとOLPに近いものができてきた。それをその会社の評価軸として導入したことがあります。
OLPに基づく人事システム 拡大画像表示
『amazonのすごい人事戦略』（東洋経済新報社）佐藤将之 著
おそらく、ジェフ・ウィルキたちは、アマゾンのロールモデルを言葉で表していった結果、この14箇条ができて、それを採用や評価のツールとして使うようになったのではないでしょうか。
私は、もしOLPがなかったら、おそらくいまのアマゾンは存在しないと思います。
アマゾンには数々のすばらしいサービスがあるけれど、根底にあるのは「人」の力。OLPに賛同してくれる社員を採って、その人たちをOLPに添って成長させる。そうすることで会社も「人」と一緒に成長してきた。アマゾンは「人づくり」が決め手となって、ここまで来たと言っても過言ではないと思います。
