自動的にいい人材が採れるシンプルな仕組み

「圧倒的に面白い」「共感と刺激の連続」「仕組み化がすごい」と話題の『スタートアップ芸人 ── お笑い芸人からニートになった僕が「仲間力」で年商146億円の会社をつくった話』著者・森武司氏は、2005年の創業以来、18年連続増収増益を達成し、年商146億円となった。ここまで会社を成長させてきた秘密は何か？ 本書からより深い学びを得ようと、インタビュー企画を実施。今回インタビューするのは、FIDIAグループのEvand株式会社の今井雄基部長。新卒・中途を合わせて年間1万人規模の面接を行う人材のプロから、「求人募集において、採用率が上がる取り組み」について話を聞いた。（構成・石井仁朗/ダイヤモンド社書籍編集局）

年間面接者は約1万人

――Evandでは年間の求人応募数が2万人を超えると伺いました。

今井雄基（以下、今井）：2万人は新卒だけです。中途合わせると、とにかく、めっちゃくちゃ多いです。

――募集の中から、どのくらいの人が面接されているのですか？

今井：新卒でいうと、説明会で1回、集団面接1回、個人面接1回なので、3回ぐらいですかね。年間数千～1万人ぐらいは面接しているかもしれません。

ターゲットを見極める

――各企業の人事は「応募者が少ない」という悩みが多いようです。
Evandでは、なぜそんなに応募が集まるのですか？

今井：まずはじめに、重視しているのはマーケティングの観点です。

採用において最も工数をかけない“一番いい形”は、1人の応募者が1回面接して入社すること。
ここで最もやってはいけないパターンが、「10人集まったけれど、1人も採用できない」というもの。

当社の採用に関しての業績指標は、「入社が◯」、「入社しなかったが×」というシンプルな方式です。
コストだけ投下し、求人媒体に大々的に掲載することはやっていません。

Evandでは人材募集に各求人媒体のほか、XやTiktokなどSNSも活用していますが、媒体ごとに求人のクリエイティブを変えています。

これは、媒体ごとに求人の市場が違うからです。

たとえば、チーズケーキを売りたい場合、ケーキ屋、コンビニ、パン屋、ネット、どこでも売ることができますよね。

ただ、それぞれの場所に、どんなお客さんがいるのか？
レアチーズケーキが好きなのか？
タルト系を求めているのか？

など、細かくターゲットを設定するほど、よく売れるようになります。

採用も同じです。
各媒体ごとにリサーチし、「誰」に「何」を売るのか？

ターゲットを設定しながらクリエイティブを作成しています。
募集を拡大する場合は、その後の導線設計まで見据えて戦略を練っています。

誰もができることを他社がやらないレベルで

――人が集まるクリエイティブをつくるポイントを教えてください。

今井：ズバリ、しっかり採用コストをかけてやることです。
まず、会社全体として採用にしっかり投資できる体制があることが一番大切。

Evandの採用に関しては、かなり細かく分業制で業務を遂行しています。
求人媒体や各SNS媒体など、各プロダクトごとに、応募数、採用数、採用率など、細かく目標値を設定しているのです。

さらにその目標値を確実に達成できるよう、毎週のように議論しています。
おそらく、これだけの精度で毎週PDCAを回している会社はあまりないかもしれません。

やっていること自体はとてもシンプルですが、実行の「頻度」と「細かさ」が違います。
当社の採用研究は異常なくらい取り組んでいると自負しています。

『スタートアップ芸人』には、どんな業界でも使える採用のマル秘テクが詳細に書かれているので、とても参考になると思います。