「あなたの会社は採用でインターンシップに力を入れていますか？」――そう語るのは、ワンキャリア取締役の北野唯我さん。「常に人手不足」「認知度が低い」「内定を辞退されてしまう」「外資系との給与差が開いている」といった多くの採用担当者、経営者の悩みを解決するため、北野さんが執筆したのが、著書『「うちの会社にはいい人が来ない」と思ったら読む 採用の問題解決』です。これまで属人的で全体像が見えなかった採用活動を構造化し、3000社以上の企業の採用支援実績、180万人の求職者のデータに基づいた「新しい採用手法」を紹介した一冊です。この記事では、本書より一部を抜粋・編集して紹介します。
インターンシップで「第一志望になってもらえるか」が決まる
人を採用をするとき、私が何より大事だと考えていることがある。
体験施策とは、候補者と企業とが直接会って接する機会のこと。企業の魅力を候補者に実感させるための重要な手段になる。これらの施策を通じて、企業のリアルな姿を伝え、候補者のエンゲージメントを高めることが求められる。候補者を「選ぶ」時代はとうに終わり、候補者を「見極めつつ志望度を上げる」施策の重要度が上がってきているのだ。
具体的には、以下のような施策が含まれる。
この中でも企業イメージ構築に特に重要なのが（新卒限定であるが）「インターンシップ体験」である。その理由は、候補者との深い接点を構築できること、そしてリーチできる採用ターゲットが広いからである。
会社説明会や、社員交流イベントは自社に一定の興味がある顕在層がメインターゲットになるが、インターンシッププログラムは設計次第によっては自社に元々は興味が薄かった潜在層にも接点を持つことができる。
また、最近では面接プロセスでの評判をつくる「選考体験」と、入社後の社員や退職者が自社を評価する「社員体験」も非常に重要になってきている。求職者がこれらの体験をもとに企業を選んでいることが、外部の調査結果でもわかっている。
・インターンシップ体験（新卒中心）
学生や若手の候補者に対して、実際の業務を体験してもらうプログラムを指す。インターン期間中に企業の一員として働くことで、企業文化や職場の雰囲気を深く理解してもらう。
・選考体験
選考体験とは、候補者が面接や面談などの選考過程で経験するすべての出来事を指す。これには、面接官との対話の質、面接の雰囲気、試験の内容、フィードバックの適時性と詳細さ、さらには合否連絡のスピードや正確さなどが含まれる。
たとえば、合否連絡が迅速であれば、候補者に対する企業の誠実さや透明性が感じられ、信頼感が生まれる。また、面接官が候補者の質問に対して丁寧かつ明確に答えることで、候補者は企業の文化や価値観をより深く理解することができる。逆に、選考過程での体験が不快なものであれば、優秀な人材を逃してしまうリスクが高まる。そのため、企業は選考体験を一貫して高品質に保つことが重要である。
・社員体験
社員体験とは、現役社員や退職後の社員が企業での勤務を通じて得る全体的な経験を指す。これには、日常の業務内容、社内の人間関係、キャリア成長の機会、福利厚生、労働環境、マネジメントのスタイルなどが含まれる。現在では、社員の体験は「社員クチコミ」として外部メディアに集積され、企業の評判に大きな影響を与える。
ポジティブな社員体験は、企業の魅力を外部に広め、優秀な人材を引き寄せる助けになる。たとえば、社員が企業の働きやすさや成長機会について高く評価するクチコミを残せば、求職者にとってその企業が魅力的に映る可能性が高まる。一方で、ネガティブな体験が多い場合は、求職者がその企業を避ける原因となる。そのため、企業は社員の声に耳を傾け、継続的に働きやすい環境を整える努力が求められる。
「候補者エクスペリエンス」を向上させよ
ここで知っておきたいのが「候補者エクスペリエンス」という考え方だ。候補者エクスペリエンスとは、「応募から職場に順応するまでの候補者の経験」のこと。この経験をどのようにスムーズで忘れがたいものにするかが、企業イメージにも直接影響を与える。
候補者体験上の「取りこぼし」は、辞退者にヒアリングしても直接の原因として出てこないケースが多い。もしも各チャネルの歩留まりが昨年よりも悪くなっている場合、以下のチェックリストを使って取りこぼしがないかをチェックし、改善に活かすといい。
※この記事は『「うちの会社にはいい人が来ない」と思ったら読む 採用の問題解決』から抜粋・編集したものです。
