どうやって部下とチームを育てればいいのか？ 多くのリーダー・管理職が悩んでいます。パワハラのそしりを受けないように、そして、部下の主体性を損ねるリスクを避けるために、一方的に「指示・教示」するスタイルを避ける傾向が強まっています。そして、言葉を選び、トーンに配慮し、そっと「アドバイス」するスタイルを採用する人が増えていますが、それも思ったような効果を得られず悩んでいるのです。そんな管理職の悩みを受け止めてきた企業研修講師の小倉広氏は、「どんなに丁寧なアドバイスも、部下否定にすぎない」と、その原因を指摘。そのうえで、心理学・カウンセリングの知見を踏まえながら、部下の自発的な成長を促すコミュニケーション・スキルを解説したのが、『優れたリーダーはアドバイスしない』（ダイヤモンド社）という書籍です。本連載では、同書から抜粋・編集しながら、「アドバイス」することなく、部下とチームを成長へと導くマネジメント手法を紹介してまいります。
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なぜ、部下の「足りない部分」を指摘すべきではないのか？
未熟な部下をいかに指導するか――。
これは、上司にとって悩みの種です。
多くの職場では、部下の「足りない部分」を指摘して、「こうしたほうがいい」「こうするべきだ」などと教えるのが一般的だと思います。
もちろん、それが必要な局面はありますが、私は、そのやり方は極力避けたほうがいいと考えています。上司が「答え」を教えるスタイルには、限界があると思うからです。
第一に、その「答え」は、上司にとっての最適解であって、キャラクターも経験も知識も異なる部下にとっての最適解であるとは限らないからです。あるいは、時代の移り変わりによって、かつての「正解」が、現在の「不正解」になっていることもありえます。
第二に、上司が「答え」を押し付けることによって、部下が自ら「答え」を見つける力を損ねることになりかねないからです。つまり、部下の「自主性」「主体性」を傷つける結果を招きやすいのです。
第三に、「部下の“足りない部分”を指摘する」わけですから、どんなに丁寧な言い方をしたとしても、そこには「部下否定」の要素が避け難く入り込みます。そして、自分を否定されることに反発を覚えない人はいません。その結果、上司-部下の関係性にネガティブな影響をもたらす可能性がきわめて高いのです。
相手がまだ気づいていない「重要ポイント」に焦点を当てる
では、「部下の“足りない部分”を指摘して、“こうしたほうがいい”“こうするべきだ”などと教える」ことを避けつつ、部下を指導すればよいのでしょうか？
そのための「考え方」や「ノウハウ」を、私の著作である『優れたリーダーはアドバイスしない』（ダイヤモンド社）で体系的にまとめていますが、ここでは、そのなかから一つのノウハウをご紹介したいと思います。
それは、「意味の明確化」（Clarification of meaning）というカウンセリングにおける基本的で重要な技法です。
この「意味の明確化」とは、アメリカの心理学者であるアレン・アイビーが創始した「マイクロ・カウンセリング」のなかで提唱したもので、「相手がまだ気づいていない重要な意味づけを対話のなかから取り出し、ポイントとして共有する」という技法です。
【マンガで学ぶ】「意味の明確化」という技法
たとえば、営業部所属の部下（通称ノビさん）が、多忙を極める制作部に仕事を依頼するのを躊躇したことで、顧客に迷惑をかけたとしましょう。そして、その失敗から「学び」を得てもらうために、上司が部下とコミュニケーションをとるなかで、「意味の明確化」という技法を使う場面をイメージしたいと思います。
