ハラスメントに該当するかどうかの判断ポイントを知る

　今回のケースは、遅刻の指摘とその理由を聞くというものでしたが、管理職研修で個別に相談を受けていると、他にも「部下に対して、有給休暇の理由を聞いてはいけないんですよね？」という方も多くいらっしゃいます。

　遅刻の理由も、有給休暇の理由も、聞いてはいけないわけではありません。業務調整の上でも、理由を知らないとうまくチームマネジメントができない場合もあります。

　どこまでは適切なマネジメントで、どこからはハラスメントになるのか。以下に、遅刻や有休取得時の理由を尋ねる際のハラスメントの判断ポイントをまとめました。

■ハラスメントに該当しないケース（適切なマネジメント）
•業務上の必要性がある（例：業務調整、シフト管理）
•聞き方が配慮されている（プライバシーに配慮し、強制しない）
•目的が「本人の支援」や「業務の円滑化」である
•回答を強要せず、選択肢を与える（「差し支えなければ」など）

■ハラスメントに該当する可能性があるケース
•私的な事情を、執拗に聞く（病気の詳細、家族の事情など）
•有休取得を妨げるような言動（「そんな理由で休むの？」など）
•他の社員の前で理由を問いただす（羞恥心を煽る）
•回答を拒否した際に不利益を与える（評価に影響など）

　繰り返しになりますが、遅刻の理由や、有給休暇の理由を部下に聞いてはいけないわけではありません。理由を知ることで、本人の支援やチーム全体の業務を円滑にすることができる可能性があります。そのことを伝えることが大切です。