無能なリーダーは「成果が出ないのはメンバーの能力不足のせい」と考える。では、優秀なリーダーは？

『無能なリーダーは「成果が出ないのはメンバーの能力不足のせい」と考える』
そう指摘するのが、400以上のチームを見て「人と協力するのがうまい人の特徴」をまとめた書籍『チームプレーの天才　誰とでもうまく仕事を進められる人がやっていること』（沢渡あまね・下總良則著、ダイヤモンド社刊）だ。「チームの空気が変わった」「仕事仲間との関係性が良くなった」と話題の一冊から、その考え方について紹介する。（構成／ダイヤモンド社・石井一穂）

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成果が出ない原因を“能力”だと決めつけていないか

　無能なリーダーの特徴。それは、仕事の成果が出ない部下を「能力ややる気が足りていない」と決めつけることです。

「なんでこんな簡単なことができないの？」
「真面目にやる気がないの？」

　リーダーとしては純粋な問いのつもりでも、部下としては頑張っているつもりであれば、こう言われたところでどうしようもない。

　結果、本当に意欲が下がり、自身を追い詰め、行動も成長も止まってしまいます。

成果が出せない人に「本当に足りていないもの」

　部下やチームのメンバーが思うように結果を出せていないとき、まず疑うべきは「能力」ではありません。

『チームプレーの天才』の著者、沢渡あまねさんは、こう話しています。

“能力 × 体験（経験）＝価値”
単に体験・経験が足りないだけかもしれません。
ならば体験（疑似体験含む）や経験を増やそう。

　リーダーの多くは、成果が出ない原因をすぐ「能力」に結びつけてしまいます。

　けれど、そもそも必要な“体験”を積んでいなければ、誰であっても成果は出ません。

　書籍『チームプレーの天才』の中にも、リーダーの役割の1つとして、このように書かれています。

ゴールや目的を達成するために必要な体験をすること。組織やマネージャーにおいては、チームのメンバーに必要な体験を獲得してもらう（または尊重する）こと。
――『チームプレーの天才』（146ページ）より

　新しい仕事に取り組む場合はなおさらです。

「そもそも自分にできるのだろうか」「このメンバーでできるんだっけ？」と、疑問が湧きます。

　初めてやる仕事は、頭で考えていてもよくわからない。だから「ピン」と来ない。「できるだろうか？」と不安になるのです。

　その背景の一つに、体験不足が挙げられます。

　要するに、「やったことがない」から、不安になる。できない。それは当然のことですよね。

リーダーが取るべきアクションとは

　では、どのような体験が必要なのか。
　同書では、以下のような具体的な方法が語られています。

・対話できる場をつくる
・まずは小規模で始める
・外にある「場」に出向いてみる
・1人よりも「みんな」で体験する
・プロトタイプを作ってみる

　とくに強調されているのが、社内だけでなく、社外の「他者」との関わりの重要性です。

　同書は『BLENDED LEARNING』という本で紹介されている「70：20：10の法則」を引用して、以下のように説明しています。

これは、アメリカの調査機関ロミンガーによって明らかにされた法則です。同社の調査結果によると、成果に結びつく学びの70％は日常の仕事での経験、20％は仕事での他者との関わりによる経験、そして残りの10％は企業研修などのフォーマルラーニングによって培われる学びだといいます。
――『チームプレーの天才』（146ページ）より

　通常業務における学びだけで成果が出るわけではない、ということです。

　通常業務だけでは学べないことを言語化し、外部研修を受ける、社外活動に参画するなど、手段を講じることが重要です。

　業務を通じた学びをOJT（On the Job Training）、業務外での学びをOFFJT（OFF the Job Training）と呼びます。

　それぞれのバランスを意識して、学びの設計をしてあげることが、リーダーの役割です。

　それもせずに、いつまでたっても「部下の能力不足」を嘆いているだけでは、職務怠慢と言われてもしかないでしょう。