2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』がついに刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の刊行に寄せて、ライターの小川晶子さんに寄稿いただいた。（ダイヤモンド社書籍編集局）
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無駄な会議が減り、時間も短縮されたけれど
職場の働き方改革が進められるようになって以降、「会議時間は短縮するべきだ」という風潮がある。
実際、昔はダラダラと長い会議が多かったように思う。会社員をしていた頃は、毎月の定例会議、全社会議、部内会議、職場改善会議などなど、頻繁に会議が行われ、「長いな……早く仕事に戻りたい……」と思っていた。
近年、無駄な会議を見直し、時間を短縮できるようになったのであれば、良いことだろう。
また、オンライン会議が普及したことによって、会議のための移動が減ったのも大きい。
遠方から新幹線で移動して人が集まるような場合、「今日は会議の日」ということにせざるをえなかったこともあるが、移動の時間がないのなら一日中会議をする必要もない。会議が終わったら通常の仕事に戻ることができるからだ。
会議に関していえば、かなりタイパが良くなったのではないか。
その一方で、「雑談が減ってしまったのは良くない」という声も聞く。会議時間が短くなったので雑談的な話ができなくなったとか、オンラインでは雑談ができないとか。
そこで、会社として積極的に雑談を取り入れようという動きも出ているようだ。
会議は短く、雑談は積極的に―。
果たしてこれはうまくいくのだろうか？
時間がないというプレッシャー
組織開発コンサルタントの勅使川原真衣氏は、『組織の違和感』（ダイヤモンド社）の中で、単に会議時間を短くすればいいわけではないことを指摘している。
――『組織の違和感』p.237より
そのとおりだと思う。「時間がないというプレッシャー」を与えて、会議時間を短縮できたとしても、それで意味のある会議になっているかが重要なところだ。
わざわざ集まるからこそ生まれる議論、アイデア、解決策があるから会議をするのであって、それがないなら、そもそもやる必要がないという話になる。
たとえば、
「まだちょっとうまく言えないんだけど実は前からしっくりこないことが……」
「こっちを立たせるとあっちが立たず、のようなことが最近特に発生していて。お知恵を貸してください」
など、葛藤や困難事例こそ会議で話すのです。
――『組織の違和感』p.238より
これこそ話し合う意味のあることなのだが、「時間がないというプレッシャー」の中で話すのは難しいだろう。
雑談しろと言われても……
だからこそ「雑談しよう」という流れができているのかもしれない。本当は話し合って解決すべきことを、雑談の体で何となくやろうとしているのだ。
しかし、「さぁ、雑談しましょう」と促したところで、組織にとってうまく機能する雑談ができるとはあまり思えない。
勅使川原氏も、雑談はとても難易度が高いと言っている。よほど観察に長けている人か、メンバーと盤石な関係性を築いている人でなければ、一部の人だけの内輪ネタになったり、単なる無駄話だと思われたりしてしまう。
――『組織の違和感』p.240より
会議であれ、雑談であれ、いま抱えている葛藤や困難事例、「違和感」を話せる組織にすることが重要なのである。
（本稿は、『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』の発売を記念したオリジナル記事です）
大学卒業後、商社勤務を経てライター、コピーライターとして独立。企業の広告制作に携わる傍ら、多くのビジネス書・自己啓発書等、実用書制作に携わる。自著に『文章上達トレーニング45』（同文館出版）、『オタク偉人伝』（アスコム）、『超こども言いかえ図鑑』（川上徹也氏との共著 Gakken）、『SAPIX流 中学受験で伸びる子の自宅学習法』（サンマーク出版）がある。
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
