2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』が刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容を、抜粋・再構成して特別公開する。
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「心理的安全性」の落とし穴
「心理的安全性」という言葉は、すっかり定着した組織論用語です。
しかし、心理的安全性を高めようとして、自分と感覚が似ている人を集めようとするのは考えもの。
たとえば、目に見えてバイタリティがある人は「仕事ができる」と評価されがちですが、そんな人ばかりのチームだったらどうなるでしょう。
悲しいことに、みんなで協力し合おうという気がないので、まとまりません。
走りながら考えるので、細かなミスや事故を防げないことも。
相手の感情に寄り添うことが苦手なので、クレームをつけてきたお客さんとケンカになったり……。
現実には、縁の下の力持ちとしてルーティンワークをやってくれる人、注意深く状況を分析して、いざというときにブレーキを踏んでくれる人、トラブルが起きたときに、相手に頭を下げてくれる人。
さまざまな人がいるからこそ、組織は円滑に回っていくのです。
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
さらに、心理的安全性とは「仲よしごっこ」ではありません。
多くの人が、良い組織とは「よく混ざり合ったドレッシング」のような状態だと思っているのではないかと感じます。
お互いに心から理解し合っていて、いろんな人が混ざり合い、個人がわからなくなるくらいひとつの「味」としてまとまる。
ですが、混ざり合わなくたって、別に両方いたらよくない？ という考えもないでしょうか。
なぜなら、「水と油」というのはそれぞれ大事な「機能」「役割」だから。
それを無理に「混ざり合え！」と言うかのように安易な折衷案を示すことも残念ながらしばしば。
それよりも、それぞれの持ち場でその役割を全うしていたらそれでいいのではないでしょうか。
配属時にリーダーが気をつけたいこと
だから、配置についても、相性面を甘く見ないほうがミスマッチは少ないです。凸凹を組み合わせるように、互いの持ち味を組み合わせる。
面接時などの採用プロセスからだけでも、言動パターンはある程度わかります。
言動パターンが異なるということは、最初からお互いがお互いを理解しにくいという、水と油の状態です。補完関係があることに間違いはないのですが、最初はお互いのことを敵対視することも。
もしそういう配属を考えるならば、人事が責任を持って、上司になる人へ伝えておかなければなりません。上司もそれをわかった上で、メンバーと接するのです。
「後はよしなに」とばかりに配属して、与えられた場でうまくやるのが社会人だ、みたいな慣習は無理があります。
自分ができないことができるのは、ありがたい相手。「自分と似てないから、うまくいかない」と決めつけず、どう組み合わせるかということこそ、リーダーは考えるべきでしょう。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
発売５日で大重版！
その後たちまち、２万部突破！！
とっても売れてます！！！
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
