2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』が刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容をもとに、抜粋・再構成して特別公開する。
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信頼の証ではなく「諦めの表れ」
「自分だけ話を聞かされていない気がする」
「会議では誰も反対しないのに、あとから別の場所で不満が出ているらしい」
「部下が必要最低限の報告しかしてこない」
「メンバーと目が合わない」
もし、あなたが職場でそんな違和感を覚えているなら、その感覚は軽く見ないほうがいいかもしれません。
それは単なる思い過ごしではなく、周囲があなたに対して“無言の圧”を感じているサインである可能性があるからです。
特にリーダーや上司の立場にある人ほど注意が必要です。
本人に悪気はなくても、部下から見ると「この人には言いづらい」「反論すると面倒なことになりそう」「どうせ聞いてもらえない」と思われていることがあります。
すると、メンバーは次第に本音をしまい込みます。
表面上は従順で、会議も穏やかに進む。けれど、その静けさは信頼の証ではなく、諦めの表れかもしれない。
「言っても大丈夫」と思えるのが健全な職場
「心理的安全性」という言葉は、すっかり定着した組織論用語です。
では、「安全」とはそもそも何でしょう。いつも一緒にいればそれで安全、となるでしょうか。
私なりの言葉で言えば、次のような感じです。
「相手をジャッジせずに、存在そのものを認めること」
注意したいのは、心理的安全性を高めるには、自分と感覚が似ている人を集めればいいわけではないということです。
仲のいい人だけで固まり、あうんの呼吸で仕事を進めることではありません。むしろ逆です。
価値観や経験の違う人たちが集まる場であっても、「少し気になることを言っても大丈夫」「間違いや疑問を口にしても責められない」と思える状態こそが、心理的安全性のある職場です。
イノベーションは、予定調和の中からは生まれにくいものです。
新しい発想や改善のヒントは、多くの場合、誰かの小さな違和感から始まります。
「このやり方、少し非効率では？」「お客様は本当にこれを求めているのか？」「この判断にはリスクがあるのでは？」。
そうした声が出てこない組織は、見た目にはスムーズでも、内側では思考停止が進んでいるかもしれません。
違和感を歓迎する
では、「自分は避けられているのでは」と感じたとき、何をすればいいのでしょうか。まず試してほしいのは、自分から“言いやすさ”をつくることです。
たとえば、会議の最後に「何か意見はありますか？」と聞くだけでは不十分です。多くの人は、その場で空気を壊すリスクを取れません。
代わりに、「今日の案で、少しでも引っかかる点があれば教えてほしい」「反対意見があるほうが助かる」「今見えていないリスクを出してほしい」と、違和感を歓迎する言葉を具体的に投げかけてみるのです。
さらに重要なのは、その後の反応です。部下が勇気を出して意見を言ったとき、「でも」「それは無理」「前にもやった」とすぐに否定していないでしょうか。
たとえ採用できない意見でも、まずは「言ってくれてありがとう」「その視点はなかった」と受け止める。この小さな応答の積み重ねが、職場の空気を変えていきます。
リーダーが変われば、メンバーの態度も少しずつ変わります。避けられていると感じたときこそ、相手を責めるのではなく、「自分は言いやすい存在になれているか」と問い直すチャンスです。
あなたの違和感は、組織が変わるための入口かもしれません。
沈黙を安心と勘違いせず、小さな声が出てくる場をつくること。それが、メンバーの心をつなぎ、職場に新しい可能性を生む第一歩になります。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
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「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
