人事評価は、どの会社でも社員の関心が高いテーマの一つだ。しかし、「評価に納得できない」「自分の努力が認められていない」と感じる社員は少なくない。評価制度を変えることは簡単ではないが、現場のリーダーの関わり方一つで、部下の受け止め方は大きく変わる。では、評価を伝える際に本当に大切なことは何なのだろうか。
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「評価への不満」は一生つきまとう
「なぜ自分の評価が伸びないのかわからない」
――そんな不満を抱えている社員は、どの職場にも少なくありません。
ストレスチェックの調査項目にも「人事評価の結果について十分な説明がなされているか」という設問があるほど、評価の説明不足は職場ストレスの大きな要因とされています。
評価への不満は単なるわがままではなく、「自分の努力を認めてもらいたい」という根本的な欲求から来ているんです。
必ず「褒める」から始める
人事評価を伝える際の基本的な流れは、「褒める→聞く→伝える」です。
いきなり評価を告げられると、人は無意識に身がまえ、防御姿勢に入ってしまいます。
承認から入ることで心理的安全性が確保され、その後の話を受け入れやすくなるんです。
現場で多い失敗は、「褒める」や「聞く」をすっ飛ばして結果だけを伝えることです。
「今期の評価は○○です。来期はもっと頑張ってください」
――こう言われた部下は「話を聞いてもらえなかった」と感じ、不満をつのらせます。
「見えにくい努力」の価値を認める
人事評価制度は、どんなに精密につくられていても完璧ではありません。
会社が重視する「売上数字」には表れない、お客さんとの信頼関係の構築やチーム内のサポート、新人指導といった貢献も、現場では重要な価値を持っています。
さらに、評価する上司によって基準にばらつきが出てしまうという現実もあります。
同じ成果でも、ある上司は高く評価し、別の上司は普通の評価をつける。こうしたズレは避けられません。
だからこそ現場のリーダーには、「会社の評価とは別の視点」で部下を見る役割が求められるんです。
「今期、特に力を入れて取り組んだことはありますか？」と聞いて頑張りポイントを引き出したら、会社の制度とは別に、あなただけでも認めてあげてください。
「数字には出ないけど、新人の田中さんをよく指導してくれて、チーム全体が助かっている」
給与や昇進を決める権限はなくても、部下の努力を認める言葉はかけられます。
その一言が、部下にとって何よりも価値ある「心の評価」になります。
（本稿は、『3000件の職場の悩みを解決したプロが教える リーダーのふるまい大全』の発売を記念したオリジナル記事です）
『3000件の職場の悩みを解決したプロが教える リーダーのふるまい大全』とは？
