「特定の部下とばかり話してしまう」「会話が噛み合わない部下がいる」……その裏には、誰もが持つ心理的傾向があります。書籍『伝え方ひとつで部下が動き出す 上司の「コミュ力」大全』著者が、無意識の偏りを生むメカニズムと組織の死角を解説。自分と異なるタイプの部下を深く理解し、良好な関係を築くために最初に行うべきアプローチとは？ マネジメントを劇的に変えるヒントをお届けします。
Photo: Adobe Stock
無意識のひいきを生む危険な心理
職場において「あの部下とはすぐに意気投合できるのに、この部下とはどうも会話が噛み合わない」「無意識のうちに自分と話が合う部下ばかり評価してしまう」と感じたことはないでしょうか？
多くのマネジャーが陥りがちなこの現象の裏には、人間が持つ普遍的な心理的傾向が関係しています。これこそが、無意識のひいきを生む危険な心理です。
なぜ私たちは「似た者同士」で集まりたがるのか？
人間関係において、自分と似た感覚や行動パターンを持つ人に親近感を抱くのは非常に自然なことです。コミュニケーションのタイプ分類においても、同様の傾向が見られます。
――『伝え方ひとつで部下が動き出す 上司の「コミュ力」大全』より
直感的でエネルギーあふれるタイプは同じタイプと波長が合い、周囲を支えることが得意なタイプは同じ志向を持つ相手と心を通わせやすいものです。
価値観やテンポが近い相手との会話は心地よく、ストレスもかかりません。
組織のコミュニケーションを狭める「意外な死角」
しかし、自分と似たタイプとだけ心地よい関係を築くだけでは、マネジメントとして十分とは言えません。
――『伝え方ひとつで部下が動き出す 上司の「コミュ力」大全』より
多様な人材で構成される組織において、特定タイプへの偏った共感は、チーム内に「あの上司はお気に入りしか見ない」という不信感を生む原因になります。
自分と異なる思考や行動パターンを持つ部下を正しく理解し評価できなければ、チーム全体の能力を引き出すことはできません。
「違い」を肯定的な力に変える最初のステップ
では、自分とはタイプが異なる部下と信頼関係を築くにはどうすればよいのでしょうか？ その鍵となるのが「自己理解」です。
――『伝え方ひとつで部下が動き出す 上司の「コミュ力」大全』より
まずは「自分はどのタイプに属し、どんな価値観を優先しやすいのか」という自分の癖や立ち位置を客観的に把握すること。
自分がメガネをかけて世界を見ている自覚を持つことで初めて、「相手は違うメガネで物事を見ているのだな」と受け入れられるようになります。
「自分と違うからやりづらい」と突っぱねるのではなく、違いを認識した上で歩み寄る。その一歩が、多様なメンバーの強みを活かす真のマネジメントへとつながっていきます。
