職場で「約束を守らない部下」が勘違いしていること・ワースト1

「あの仕事、やるって言ったよね…？」部下の成長を促すために導入したはずの1on1ミーティング。ところが、いざ始めてみると、部下が約束したことを実行してくれない、なかなか本音を話してくれないなど、思うように進まず悩む管理職は少なくない。本稿では、本間浩輔氏のベストセラー『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』をもとにした慶應丸の内シティキャンパス（MCC）の人気プログラム「実践『1on1』の本質　人を育て組織を強くする」から出た参加者の疑問について、本間氏が自ら答えていく。（取材・文：古賀寛明）

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Q　定例の1on1で約束を守らず、積極性もない部下にはどう対応すべきでしょうか。

　業務について部下と、定例の1on1で話すのですが、約束したことをやらず、積極的でもありません。こうした部下には、どういう対応をすべきでしょうか。

A：「約束を守らない」「話さない」理由をあれこれ探すより、1on1の前提を共有できているかを確認しましょう

　こうした悩みを聞くたび上長に確認しているのは、1on1を導入する際に、部下に対して十分な情報を提供しましたか、ということです。よくあるのが管理職に対しては1on1の研修を行っているが、部下の側には研修はおろか、1on1の意図や、やり方についても情報が提供されていない、あるいは不十分なケースが多いのです。

「1on1は自分のため」と
思えていない

　以前は、「あれどうなった」「進捗は」と、矢継ぎ早に上長から聞かれていたものが、いきなり「今日は何を話そうか」と微笑みながら聞き役に徹するのですから、1on1がどんなものかを知らなければ、部下にとってはよくて困惑、下手すりゃ恐怖です。

　そうならないために、事前に十分な情報提供が必要です。理想としては部下（担当者）向け研修。「あなた（部下自身）が、自分を成長させるために行なうものだ」ということを伝えていただきたいですね。

　そうしなければ、部下は安心して自分の悩みなど話せません。「人間関係」の話題を出すのは、とても勇気がいりますからね。大事なことは、心理的安全性が確保されたなかで、部下が勇気を持って自分のテーマを話し、上長は言葉を選びながらフィードバックする環境づくりです。

　これができていなければ、1on1は時間の無駄でしかありません。

「意味がない」を学習していく

　1on1に消極的な人、無口な人も同じです。その人はほんとうに無口なのでしょうか。家族や友だちに対しても話さないのでしょうか。

「無気力は学習性」と言われます。無気力な赤ちゃんはいませんよね。授業参観でも小学1年生はみんな手をあげるじゃないですか。それがだんだん手を挙げなくなる。

　これには、いくつかの理由があります。

　間違ったら恥ずかしい、発表しても成績が変わるわけではない。つまり、無意味を学習していくわけです。会社も一緒です。新入社員の頃はやる気に満ちていても、上長から「そんな暇があったらこれをやれ」などと、言われていれば無気力にもなります。

必要なのは“待つ勇気”

　まずは、心をほぐしていかねばなりません。時間はかかるかもしれませんが、向き合っていくうちに、話してくれるようになるはず。そのためには、沈黙があっても部下が言語化するまで辛抱強く待つことです。言語化することを専門用語で「外化（がいか）」と言いますが、もやもやした気持ちを言語化できれば、一歩前進です。

　やり方は、いい質問を投げかけることではありません。相槌や頷きで話しやすい雰囲気をつくること。ここが、上長の腕の見せ所なのです。

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週1回、30分の「部下のための時間」が
人を育て、組織の力を強くする――

『増補改訂版 ヤフーの1on1　部下を成長させるコミュニケーションの技法』 本間浩輔／著　ダイヤモンド社刊

　いちばん売れてる1on1の入門書がパワーアップ！
　本書は、リモートワークの浸透や、複雑な働き方に対応した1on1の入門書です。
　増補改訂版では、1on1の実践方法を3ステップで解説し、よりわかりやすく体系化しました。
　また、各界のプロフェッショナルたちとの対談もすべて新たに収録しなおし、最新の知見をふんだんに盛り込んでいます。

【本書のもくじ】
はじめに
第1章　マンガで学ぶ1on1の基本
第2章　1on1を始めよう
第3章　4つのモードと働きかけ
第4章　困ったときのFAQ
第5章　これからの1on1の話をしよう
おわりに