柴崎洋平

日本企業の人事はどう変わり、また、個人の側は人事に翻弄されることなくどのように振る舞うべきなのか？元ソニーＣＥＯの出井伸之さん（クオンタムリープ代表取締役ファウンダー＆ＣＥＯ）を迎えて熱く論じ合う対談の後編です。

日本企業が世界で戦うには、優秀な人材を世界から集める必要がある――！『エリート人材獲得競争の最前線』の著者、柴崎洋平さんがその持論について、古巣であるソニーの元ＣＥＯ、出井伸之さん〔クオンタムリープ代表取締役ファウンダー＆ＣＥＯ）の胸を借りて、語り合う。

グローバル企業では当たり前の「エリート採用」。日本企業にも超エリートコースをつくり、採用時点から別枠で募集してはどうでしょうか。既存の組織や制度を一気にグローバル化はできませんが、局所的にでも着実に変えていくことが重要です。

世界から優秀な人材をいかに採用するかが一方の課題なら、他方には、彼らを採用後に中期的に定着させ戦力として活用する仕組みの構築という難題があります。即効性のある4つの施策とともに、新卒・第2新卒の採用時から「日本流グローバル人事制度」の導入をすすめます。

意外なことに、アジアを中心とした海外学生のあいだで、日本企業への就職人気は高い。現地採用を積極化していない日本企業は、今こそ海外へ優秀な人材獲得に打って出るべきだ。採用の手法やルールを変えることは、日本人学生のレベルアップにも繋がる。

世界の優秀な学生は、外資系の投資銀行やコンサルティングファームを目指し、日本企業は見向きもされない。逆に、日本企業が採用しようとしている日本人学生のほとんどは、海外からはバリューを感じてもらえない。その遠因は、世界標準から外れた、日本独特の採用・インターンシステムにある。

サムスンやグーグルは、新卒でも優秀な学生には1000万円超で本社採用をオファーするなど、世界の人材獲得競争は熾烈を極める。しかし、日本企業の多くは年功序列で、採用対象もいまだ日本人や日本語のできる外国人ばかり。このまま採用の現場でも『ガラパゴス化』が進むのだろうか？