柴崎洋平

[フォースバレー・コンシェルジュ株式会社 代表取締役社長]
1998年 上智大学外国語学部卒業後、ソニー株式会社入社。世界10数ヵ国で、 サムスン、モトローラ、ノキアといった世界的なグローバル企業とビジネスを行う。 2007年 ソニー株式会社退社後、 同年、フォースバレー・コンシェルジュ株式会社設立、代表取締役社長就任。世界経済フォーラム(ダボス会議)、Young Global Leaders (YGL) 2013選出。上智大学非常勤講師。
第7回
旧来型の採用・人事変革を阻む壁は多いがまず個人がキャリア計画を持ち自分を変える
柴崎洋平
日本企業の人事はどう変わり、また、個人の側は人事に翻弄されることなくどのように振る舞うべきなのか?元ソニーCEOの出井伸之さん(クオンタムリープ代表取締役ファウンダー&CEO)を迎えて熱く論じ合う対談の後編です。
旧来型の採用・人事変革を阻む壁は多いがまず個人がキャリア計画を持ち自分を変える
第6回
日本企業は終身雇用で和を重んじ、今後もマラソンランナーを求め続けるのか?
柴崎洋平
日本企業が世界で戦うには、優秀な人材を世界から集める必要がある――!『エリート人材獲得競争の最前線』の著者、柴崎洋平さんがその持論について、古巣であるソニーの元CEO、出井伸之さん〔クオンタムリープ代表取締役ファウンダー&CEO)の胸を借りて、語り合う。
日本企業は終身雇用で和を重んじ、今後もマラソンランナーを求め続けるのか?
第5回
日本企業に「超エリートコース」を作る?!組織・制度の変革は局所的でも着実に始める
柴崎洋平
グローバル企業では当たり前の「エリート採用」。日本企業にも超エリートコースをつくり、採用時点から別枠で募集してはどうでしょうか。既存の組織や制度を一気にグローバル化はできませんが、局所的にでも着実に変えていくことが重要です。
日本企業に「超エリートコース」を作る?!組織・制度の変革は局所的でも着実に始める
第4回
外国人社員の定着率を向上させる短期的な4つの施策と「日本流グローバル人事制度」とは?
柴崎洋平
世界から優秀な人材をいかに採用するかが一方の課題なら、他方には、彼らを採用後に中期的に定着させ戦力として活用する仕組みの構築という難題があります。即効性のある4つの施策とともに、新卒・第2新卒の採用時から「日本流グローバル人事制度」の導入をすすめます。
外国人社員の定着率を向上させる短期的な4つの施策と「日本流グローバル人事制度」とは?
第3回
アジアから優秀な新卒学生が押し寄せる?!留学人気凋落の日本も、まだ就職先としては人気絶大
柴崎洋平
意外なことに、アジアを中心とした海外学生のあいだで、日本企業への就職人気は高い。現地採用を積極化していない日本企業は、今こそ海外へ優秀な人材獲得に打って出るべきだ。採用の手法やルールを変えることは、日本人学生のレベルアップにも繋がる。
アジアから優秀な新卒学生が押し寄せる?!留学人気凋落の日本も、まだ就職先としては人気絶大
第2回
日本人学生の成長を阻み世界標準に劣後させる日本企業の“ガラパゴス”的3つの採用慣習
柴崎洋平
世界の優秀な学生は、外資系の投資銀行やコンサルティングファームを目指し、日本企業は見向きもされない。逆に、日本企業が採用しようとしている日本人学生のほとんどは、海外からはバリューを感じてもらえない。その遠因は、世界標準から外れた、日本独特の採用・インターンシステムにある。
日本人学生の成長を阻み世界標準に劣後させる日本企業の“ガラパゴス”的3つの採用慣習
第1回
世界で始まる人材争奪戦に乗り遅れるな!新卒でも優秀な学生がいれば、サムスンやグーグルは1000万円超オファー!
柴崎洋平
サムスンやグーグルは、新卒でも優秀な学生には1000万円超で本社採用をオファーするなど、世界の人材獲得競争は熾烈を極める。しかし、日本企業の多くは年功序列で、採用対象もいまだ日本人や日本語のできる外国人ばかり。このまま採用の現場でも『ガラパゴス化』が進むのだろうか?
世界で始まる人材争奪戦に乗り遅れるな!新卒でも優秀な学生がいれば、サムスンやグーグルは1000万円超オファー!
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