一般的に、日本企業は終身雇用や年功序列といった旧態依然とした制度をなかなか払拭できず、能力ある若手の登用が進んでいません。では、日本企業の人事はどう変わり、また、個人の側は人事に翻弄されることなくどのように振る舞うべきなのでしょうか？ダイヤモンドオンラインで『エリート人材獲得競争の最前線』を連載中の柴崎洋平さん（フォースバレー・コンシェルジュ代表取締役）が、ソニーを飛び出して起業した柴崎さんを応援する元ソニーＣＥＯの出井伸之さん（クオンタムリープ代表取締役ファウンダー＆ＣＥＯ）を迎えて熱く論じ合う対談の後編です。

専門性を重んじない日本企業を見切り
優秀な人材は外資系企業に流出

柴崎 出井さんが前回おっしゃった「社内でいろいろな職場を経験してきたと人のほうが伸びる」という言葉には、非常に重要なキーワードが潜んでいた気がします。それは、専門性を極めるのではなく、多種多様な部門にチャレンジするほうがスキルアップにつながるという意味合いでしょうか？

出井伸之・クオンタムリープ株式会社代表取締役 ファウンダー＆ＣＥＯ。2005年6月にソニー会長兼グループＣＥＯを退任後、2006年9月にクオンタムリープ株式会社を設立。産業の活性化や新産業・新ビジネス創出を実現するための活動をグローバルに展開している。2012年6月にＮＰＯ法人アジア・イノベーターズ・イニシアティブを設立、理事長に就任。他にアクセンチュア、百度公司（Baidu）、レノボ・グループ（Lenovo）、フリービットの社外取締役、美しい森林づくり全国推進会議の代表などを務める。上海交通大学、海外教育学院教授。著書は『日本大転換』（幻冬舎新書）、『日本進化論】（幻冬舎新書）、『迷いと決断』（新潮新書）、『非連続の時代』（新潮社）、『ＯＮとＯＦＦ』（新潮社）ほか多数。【撮影：住友一俊】

出井 いや、自分が専門的に打ち込むべき分野を絞ることは非常に重要です。自分の専門性を見定めたうえで、それに関連する多数の部門で経験を重ねていくことが、後に大きな糧となってくるわけです。

柴崎 ところが、これまで日本企業は専門性をさほど重んじてこなかったのが実情ですよね。新卒採用においてもそれが露骨に表れています。就活学生の間でトップクラスの人気を誇る企業のほとんどが、職種別採用を実施していないのです。

 グローバル企業では、むしろ職種別採用がスタンダードですが、日本企業の場合、たとえば法学部で成績トップの学生が法務部配属を前提とした入社を希望しても、採用側は一切それをコミットできません。あるいは、学生時代には金融を専攻したので入社後はファインナンスの仕事を手掛けたいと希望しても、その希望が叶わないことも少なくありません。

 学生時代に専門性を突き詰めても、就職の際に評価されないわけです。そういった学生たちは、結局、専門性を重んじる外資系企業へと流れていきます。結果的に、日本企業は非常に優秀な人材の獲得をみすみす逃してしまっているという恐ろしい構図ができ上がってしまっているのです。

出井 もっとも、日本企業も悪いところばかりではありません。たとえば、少し前まで商社無用論が唱えられるほど劣勢に立たされていた日本の総合商社は、より強力なビジネスモデルを再構築しました。見事な復活を支えたエンジンのひとつは、日本のヘッドクオーター（本社）から世界を見渡すような人事構成だと思います。各部門の独立性が高く、まるで中小企業の集合体のような体制で、日本の商社のようなビジネスモデルは米国に存在しません。中国も随分と日本の商社を研究しているようですよ。

 いずれにしても、終身雇用を前提に一括採用し、ゆっくりと時間をかけて個々の適正を見極めていくという点において、従来の日本企業の人事制度は、働く側から見れば、ずっと昔に壊れてしまっています。単に、企業側だけが気づいてないだけの話ではないでしょうか。

柴崎 確かに、働く側は今の会社で自分の専門性を活かせないなら、それを活かせるところへ自由に転職できる時代ですからね。

出井 ただし、働く側にしても、従来型のスタイルが壊れていることに気づいているのは全体数の2割程度であって、残る8割はボンヤリしてそうした変化を感知していないように思えます。