山口 博
第7回
ビジネスパーソンとしてのキャリアの中で、人は何度か、大化けできるチャンスに出くわす。そうした機会を社員へ与える使命をもつ人事部門が、それを怠ってきたことが、雇用問題を深刻化させている。シリーズの2回目は、人事異動権の問題である。
第6回
社員のキャリア開発を実現し、モチベーション向上を図るはずの人事異動。この人事異動の悪用と無策が、シニア層、高齢者、若年層などの、わが国の雇用問題を深刻化させたと言わざるを得ない。3回シリーズの初回は、あちこちで見られるオトモダチ異動の実態を暴露し、解決の方途を探る。
第5回
｢暴露｣「密告」「扇動」「反乱」――“2ちゃんねる”の投稿に対して、このようなイメージをもって眉をひそめる経営者は少なくない。しかし、この“2ちゃんねる”の仕組みを、M&A後の制度、スキル、マインドの統合推進に活用した会社があった。果たして、その結末は…？
第4回
昔話「鶴の恩返し」の鶴（おつう）が、「決して見てはなりませぬ」と言った機織り部屋。特に外資系のグローバル本社の下にぶら下がる日本法人には、グローバル本社の方針を日本風にアレンジするなどもってのほか、方針を見ることすら許されぬといった極端な運用が、いまだにまかり通っている。
第3回
勤務時間や給与、さらには異動や入退社といった、社員の働き方に大きく関わる人事部門。いつの間にか、「営業よりも偉い」といった特権意識が生まれやすいセクションだ。しかし、人事が必要以上に幅を利かせれば、経営はおかしな方向に行ってしまう。
第2回
外資系企業を中心に、鳴り物入りで導入されてきた、「人事ビジネス・パートナー制度」。従来の採用課、人材開発課、給与課といった機能に加えて、ビジネス部門別に、「営業部門担当人事ビジネス･パートナー」といった人事担当者を配置して人事サービスの充実を目指した組織体制である。しかし、まったく機能していないばかりか、深刻な弊害が生じているケースも少なくない。
第1回
わが国の国内企業、外資系企業の人事部門のパフォーマンスが、今日、著しく低下している。ここでは、私自身が直面した、人事部門における信じ難くも深刻な実例を、人事制度、組織慣習、人材資質の切り口から紹介し、その原因と解決の方途を探っていきたい。
