出産・育児から現場復帰した
女性がぶつかるジレンマ

 さて今回は、出産をし、現場に復帰した女性社員を例にとって考えてみたいと思います。

 保育園の送り迎えがあるので、他の社員と比べて勤務時間は少なく、また子どもの病気やケガで突発的な休みも発生します。これまでどおり勤務時間という指標だけで見れば、彼女の評価は他の社員より低いものになってしまいます。

 しかしこの女性が、そうした限られた時間の中で、長時間働いている他の社員よりも成果・結果をあげていたとしたらどうでしょうか?また会社にいる時間は短くても、帰宅後のスキマ時間を活用し仕事をこなしていたとしたらどうでしょうか?

 会社への貢献度は同じように高いはずなのに、会社にいる時間が短いという理由だけで評価が下がってしまい、お給料が上がらなかったり、努力していることを認めてもらえなかったりする、というジレンマが生まれてしまいます。

 それでも他に働き口がなく、歯を食いしばって同じ職場で働き続けるしか他に選択肢がない、というケースもまだまだ多く残っているのではないでしょうか。

 では反対に、女性活躍を推進したいという会社の思いから、この女性を他の社員と同じだけの評価で迎え入れたとします。しかし勤務時間が短い分、出した結果も良くなかったらどうでしょうか?この状態が長く続いていくと今度は他の社員から不満が出始めます。「なぜ彼女だけ特別扱いなのだ」と。

出る杭は打たれるが
出すぎた杭は誰も叩けない!

 産休育休に限らず、働き方の多様化が進むに従って、現場ではこうした衝突、歪みがあちこちで発生しています。この問題は立場によって感じ方も違うと思いますが、本質的な問題として「それぞれが他に期待しすぎている」ことがあるのではないかと私は考えています。

 企業(経営者)は、「育休復帰者は、サポートしているのだから評価が低くても納得するだろう。多少の迷惑があっても周囲の社員も理解をするだろう」と考え、当事者(育休復帰者)は「事情があるのだから、当然配慮してサポートしてくれるだろう」と考え、周囲の社員たちは「育休復帰者がいるけれど、会社がうまいことやってくれるだろう」あるいは「自分でなんとかしてくれるだろう」と考えてしまうのです。