大西洋前社長を実質的に追い落とし、自ら社長の座に就いた杉江俊彦社長は、「構造改革」という名のリストラに邁進している。掲げる方針は「シュリンク(縮小)&グロー(成長)」。2017~18年度は利益を圧迫してでもリストラを進め、19年度以降の成長につなげる、というものだ。

 ファミリーセールでは、大西前社長の肝いりで開発したプライベートブランド(PB)の商品も格安で売られた。杉江社長は大西前社長について、PBや自社買い取り商品を「無理やり拡大していた」と批判。その在庫処分に75億円のコストがかかると指摘したが、こんな売り方をすれば、確かにそれだけの処分費用はかかりそうだ。

バブル入社組を狙い撃ち?
早期退職金を5000万円積み増し

 そして来年度からは、バブル期入社の幹部を狙い撃ちにしたような人員削減策も始まる。

 冒頭の写真は、本誌が入手した社内の内部資料だ。三越伊勢丹HDには「ネクストキャリア制度」と呼ばれる早期退職制度が以前からある。「社外に出てチャレンジする人を応援するもので、従業員を辞めさせるためのものではない」(杉江社長)というのが建前だ。

 だが、来年度から、従来積み増しがなかった48~49歳の「ステージA」と呼ばれる部長級の社員に、新たに5000万円の積み増し額が設定されるなど、大幅に“グレードアップ”した。

 杉江社長は5月の決算発表後のぶら下がり取材で、大手製薬会社の名を挙げて「年収の5年分という魅力的な早期退職金を払ったそうだが、(当社は)それは考えていない」と謙遜したが、かなりに魅力的な金額になったのではないか。というのも、この年齢の部長級の退職金は2000万円程度といわれており、来年度に退職すれば合計7000万円を手にすることになる。課長級のステージBでも、48~50歳は4500万円が上乗せされる。

 人数を定めた希望退職者の募集こそしないが、人件費のかかる層を削減する意図は明白だ。割増し退職金の支払いで一時的にコストを増やしてでも、固定費を減らすのが狙いとみられる。

 ただし、どんな企業でもそうだが「あまり早期退職制度を充実させると、引く手あまたの有能な幹部から辞めてしまう」(百貨店業界関係者)との懸念は強く、19年度以降の「グロー」戦略を危うくしかねない。