Aさん 「そういえば、明日土曜日ですけど、また休日も仕事するんですか?平日の真夜中とか土曜日に大量のメールに返信しているみたいですし、家庭は大丈夫ですか?」
Tマネジャー 「心配してくれてありがとう。家事が落ち着く時間が、夜中と土曜日になっちゃって…。びっくりさせちゃったよね」
Aさん 「そうですね。時短なのにあんなに働いて、マネジャーって大変だなって思っちゃって…」
Tマネジャー 「私の場合、マネジャーの職務にやりがいを感じているのもあるかなぁ。それに、Aさんの仕事ぶりが、お客様からの評判もすごくよくて助かっているわ。Aさんは、何か困っている事はない?」
Aさん 「私は、マネジャーが倒れたらどうしようと心配なだけです。仕事は任せていただけることが多く、やりがいがあります」
Tマネジャー 「それはよかった!日頃は時短でみんなに負荷がかかっているかもしれないけれど、メンバーみんながしっかりしているから、安心して任せているつもりよ」
Aさん 「相変わらず仕事が好きなんですね(笑)。私も話してみて、仕事が好きな自分に気づきました。でも、私がマネジャーになったときに、同じことを求められたら困りますけどね(笑)」
Tマネジャー 「今後は、ワークライフバランスに、しっかり向き合うようにしていきますね」

 このように、Tマネジャーが自分の「動機要因」を明確にAさんに伝え、Aさんも自分の「動機要因」を確認することができました。これによって、お互いに、現状を理解しつつも、前向きに考える方向へ進んだのです。

女性管理職の厳しい現実
解決策は二つの要因を満たすこと

 今、社員のワークライフバランスとともに、女性管理職の割合を引き上げる努力をしている企業は増えています。

 しかし、管理職になった女性が、産休や育休を終えて時短で働いたとしても、なかなかうまくいかない現実もあります。そうした現状を見てしまうと、女性たちが「管理職になりたくない」と考えてしまうのも致し方ありません。

 そうしたときの解決策が、仕事の「動機要因」「衛生要因」をともに満足させてあげること。この点を見落としてしまうと、女性管理職を増やすことはできないと肝に銘じていた方がいいかもしれません。