【人材育成機能】

 人材育成については、これまで社内外で知識・経験を深め、自社の研修体系を熟知した“神様”のような専門家がいます。そのため、何か気になることやアンテナに引っかかることがあっても、育成の全体像や、それぞれの細部についてわかっていないと、発言が許されない空気があります。

【提案機能】

 提案したいと思っても、いつ、どこに、どんな風に持っていけばきちんと聴いてくれる人がいるのかわかりません。

 このような悩みがある状態では、「企業内キャリアコンサルティング」によって、社員のキャリア形成支援をしたいとか、会社の経営・人材戦略に役に立ちたいと考える社内外のキャリアコンサルタントが動きにくいのは当然でしょう。ではどうしたらいいのでしょうか?

 以下、それぞれについて方策を述べていきます。

まず基本的な役割を
社内で知ってもらうことから

【1.アンテナ機能】

 企業内にキャリア相談の組織をつくれば、すぐに社員が信頼して本音で語ってくれる、というものではありません。

 最初は、その背景にどのような問題があるのか、本人が目の前で語っていることの裏側には何があるのか、話を丁寧に聴くことから始めましょう。また、上司と部下がそれぞれ別の機会に相談に来れば、客観的に判断しやすくなります。

 そのためには、まずキャリアコンサルティングの基本的な役割について「社内広報」をきちんと実施することが必要です。