両者の違いを鈴木氏は、「個人の利益に絡んで人を入社させるグレーな印象が強かった縁故採用に対して、全社員を巻き込み、戦略的かつ透明性をもって人材を獲得しにいく点に大きな違いがあります」と語る。

 リファラル採用制度を導入したものの形骸化してしまう企業もあるが、そこには戦略や透明性が不足しているケースが少なくない。人材を紹介してくれた社員にインセンティブを支払うといったルールを設定して後は社員任せ、では効果は薄いと鈴木氏は指摘する。

「同じインセンティブを支払うにしても、ドーピング的にただお金をあげる場合と戦略への貢献に対しての報酬であることをコミュニケーションした上で支払う場合とでは、社員が受け取るメッセージは全く異なります。なぜ社員一丸となって仲間集めをするのか、人材戦略を全社で共有した上でリファラル採用を進めなければ、ファンづくりやエンゲージメント向上にはつながらず、持続性もありません」(鈴木氏)

株式会社MyRefern(マイリファー)の鈴木貴史CEO

 マイリファーが提供するリファラル採用活性化サービス「MyRefer」は、戦略性や透明性をサポートして、社員を自社のファンにするためのプラットフォームだという。人事部門から社員に求人情報や会社のニュースといったコンテンツを配信し、社員がそれをもとにSNSやメールを介して友人におすすめして応募してもらうという仕組みの他に、採用活動のデータを取得し、社員の活動状況に合わせたコミュニケーションがとれる機能も備える。

「アナログのリファラル採用の場合、戦略性や透明性を高める点が難しいという課題がありました。『MyRefer』は活動状況のデータを取得可能にし、どの社員がリファラル採用に積極的で、誰が何人に声がけをし、応募者は何人獲得できたのかなどを可視化します。誰が積極的で、誰が消極的かを見極め、社員ごとにパーソナライズしたコミュニケーションでいかに巻き込んでいくかが重要です」(鈴木氏)

適切な雇用の流動化が
日本を強くする

 人材不足にあえぐ企業にとって、これまでアプローチしづらかった層の獲得が期待でき、エンゲージメント向上にも寄与できるリファラル採用だが、注意点はないのだろうか。

「リファラル採用は人事工数がかかるため、中長期の戦略として取り入れるべきものです。いい会社づくりのためにPDCAを回し、自ら変わっていこうという思いのない会社には向いていません。もし短期間で採用母集団を形成しようというのであれば、採用メディアやエージェントを活用したほうが早いでしょう」(鈴木氏)