「今年の新人はイマイチらしいな。□□事業部の▽▽くんが嘆いていたぞ。来年はもっといい人材を取れよ。そう石川遼くんのような若者をな」

　こんな会話が社長と人事部長との間で交わされている、ということはないでしょうか？

　繰り返しますが、即戦力のスーパー・ルーキーなど現実にはいない、ということを人事担当者ならわかっています。それがわからず過剰な期待をかけてしまうのは、経営者であり、事業部長であり…

　つまり、現場で人材育成を担う多くの人がそのようなイメージを抱いているとすれば、若手はたまったものではありません。

新卒採用の「即戦力指向」が
若手を育ちにくくさせる

　石川遼は、時代の偶像です。

　ある紳士服量販店チェーンはＣＦで、石川遼をイメージ・キャラクターに起用しています。リクルート・スーツのＣＦです。

　つまり、世の中全体が、「理想的な若者像」を石川遼に見出しているわけです。

　就活中のある学生は、「とても違和感があります」と感想を述べます。「石川遼と比べないでくれる？と言いたいですね。そもそも私たちより年下だし。劣等感を覚えますし、やる気が下がりますよ」

　新卒採用が｢即戦力指向｣になっているというのは、ここ数年、指摘されることです。語学能力やコミュニケーション能力、ロジカル・シンキングｅｔｃ…。

　しかし、私たちはみんな知っています。大卒新人がビジネスの即戦力などになるはずがないということを。ビジネス能力は、実践を通じてしか身に着かないものです。いかにポテンシャルが高い人材であっても、例外はないでしょう。

　2―6－2の法則とよく言いますが、上の2の、そのなかでも一番上の選りすぐりのエクセレント層。石川遼の比喩が指し示しているのは、そこを狙い、そこしか戦力にならない、という思い込み、なのではないでしょうか。