リモートワークが長期化している今、わかりあえない上司と部下の「モヤモヤ」は最高潮に達している。さらに、経営層からの数字のプレッシャーが高まる一方で、
今回、「HRアワード2020」書籍部門 最優秀賞を受賞した『他者と働く』著者・宇田川元一氏が最新刊『組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法 2 on 2』が大きな話題となっている。1987年から続く「一読の価値ある新刊書を紹介する」書評専門誌『TOPPOINT』でも、
「職場に活気がない、新しいアイデアが生まれない…。このように組織が硬直化し、“閉塞感”が漂う企業は少なくない。こんな状況を変えるには、『対話』が必要。著者はこう指摘し、4人1組で行う、新しい対話の方法『2 on 2』を紹介する。表面的な問題の裏にある真の問題を明らかにし、改善を図る画期的な方法だ！」と絶賛。最新6月号のベスト10冊に選抜された。
さらにこんな感想も届いている。
「早速夜更かししそうなくらい素晴らしい内容。特に自発的に動かない組織のリーダーについてのくだりは！」
「読み始めていきなり頭をパカーンと殴られた。慢性疾患ってうちの会社のこと？ すべて見抜かれている」
「『他者と働く』が慢性疾患の現状認識ツールなら、『組織が変わる』は慢性疾患の寛解ツールだ」
「言語化できないモヤモヤの正体が形になって現れる体験は衝撃でした」
職場に活気がない、会議で発言が出てこない、職場がギスギスしている、仕事のミスが多い、忙しいのに数字が上がらない、病欠が増えている、離職者が多い……これらを「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を初めて紹介した宇田川氏。我々は放置され続ける「組織の慢性疾患」に、どんな手立てを講じられるのだろうか。著者の宇田川氏を直撃した。
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うまくいかない2 on 2
あるとき、マネジャーのUさんが2 on 2を実施しようとしました。
「最近、部署内のコミュニケーションがうまくいっていない。これまでも1 on 1を実施してきたけれど、あまり効果が見えない。人事サーベイのデータも悪いと指摘されている。なにやら2 on 2という方法があるので『自分たちの組織のコミュニケーションを改善しよう』というテーマで実施してみよう」
でも、これだとうまくいかないのはなぜでしょうか。
2 on 2では、具体的な問題について、当事者が関係者と少し離れた人を交えて問題を深掘りしながら、具体的な方策やアプローチ法をともに考えていくことを大切にしています。
しかし、この場合、困りごとの当事者は誰でしょう。誰が困っているのでしょうか。この点が極めてあいまいです。そうなると、ここに集められた部下たちは、一体何について話したらいいか、困惑するでしょう。
これは部下たちが困っておらず、Uさんだけが困っているからです。
こういった形で2 on 2を行ってしまうと、2 on 2で当事者役にさせられた部下はUさんの顔色をうかがって当たり障りのない話や個人的な相談を始めてしまうでしょう。
これだと、部下たちにも不満が残ります。
「問題を共有せずに、一方的に集められて困惑する」こと自体が、この部署の慢性疾患をよく表しています。
この慢性疾患に挑むには、まず自分がその問題を「改善させる」スタンスを一度脇に置き、自分も「組織のコミュニケーション沈滞化問題」の一部なのかもしれないと考えてみることが大切です。
そのために、困りごとや気になったエピソードを振り返ってみることが意味を持ってくるのです。
