「どうしても好きになれない部下」とも信頼関係を築くリーダーの“深い知恵”とは？

管理職は「自分の力」ではなく、「メンバーの力」で結果を出すのが仕事。それはまるで「合気道」のようなものです。管理職自身は「力」を抜いて、メンバーに上手に「技」をかけて、彼らがうちに秘めている「力」を最大限に引き出す。そんな仕事ができる人だけが、リモート時代にも生き残る「課長2.0」へと進化できるのです。本連載では、ソフトバンクの元敏腕マネージャーとして知られる前田鎌利さんの最新刊『課長2.0』を抜粋しながら、これからの時代に管理職に求められる「思考法」「スタンス」「ノウハウ」をお伝えしていきます。

管理職として、
絶対にやってはならないこととは？

　私は、管理職として「チームは家族だ」と宣言してきました。

　そして、「家族だから見捨てたりはしない」と伝えてきました。

　しかし、正直に白状すれば、100％それで通してくることができたわけではありません。どんなに我慢に我慢を重ねて、接し方に工夫に工夫を重ねても、どうにも相性が悪い相手もいます。それどころか、私に対して反抗的な態度を取るだけではなく、チームにも非協力的で、目標達成のために積極的に貢献しようともしない。そのまま放置すれば、チームに悪影響を及ぼすようなメンバーもいるのが現実です。

　そのような場合には、どうすべきか？

　私は、あらゆる努力をしたうえで、どうしようもないのであれば、自分の管理職としての力量不足を認めて、彼らが前向きに仕事ができる部署への異動を考えるのが正しいと考えています。人間関係というものは、理屈で割り切ることができないもので、どうしても良好な関係性を築くことができない相手はいるものです。その現実を認めて、お互いに袂を分かつのが正しいときもあると思うのです。

　ただし、それにもやり方があります。

　私は、管理職として未熟だった頃、大きな間違いを犯したことがあります。

　どんなに努力をしても、私に対して反抗的な態度を取り続けるメンバーを異動させることにしたのですが、腹に据えかねていた私は、人事異動に関する上層部との打ち合わせのときに、「彼にはほとほと手を焼いています。仕事もできないのに、ずいぶん長く面倒をみてきました。だから、もうそろそろ別の部署に異動させてください」というような言い方をしてしまったのです。

　私が彼のことで苦労してきたことを知っている直属の上司は、私の発言にも理解を示して、助け舟を出してくれました。そして、希望どおり異動が決まったのですが、これがよくありませんでした。

　当たり前のことですが、私がそんな言い方をすれば、彼の異動先の部署の部門長は、「どうして、前田のせいで、そんなヤツを押し付けられなければならないんだ」と受け取ります。その方の私に対する心証が悪くなるのは仕方がないとしても、その方が異動対象となったメンバーに対して「だめなヤツ」「迷惑なヤツ」というレッテルを貼ってしまったことは、私が犯した大失敗でした。

　なぜなら、それでは、彼が新しい部署で前向きに働くことなどできるわけがないからです。彼の異動はやむを得ないとしても、「チームは家族」というのならば、せめて異動先では前向きに仕事ができるような環境をつくってあげる努力をすべきだったのです。これは、本当に申し訳ないことをしてしまったと、今も後悔しています。