正直、若手の扱いに悩んでいる。
若手をどう育てていいかわからない。
優秀な若手から辞めてしまう…。
企業の人事担当者やマネジャーは、20代の若手育成に悩んでいる。
「20代の成長環境」がある企業ランキング4位
（2020年、エン・ジャパン調査）に選ばれ、
学生からも「入社したい企業」として人気が高いサイバーエージェント。
そのサイバーエージェントで、2005年の人事本部長就任より、
のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わっている、
書籍『若手育成の教科書』の著者でもある曽山哲人氏に、
若手育成で欠かせない、正しい「ほめゼリフ」3つの切り口について伺った。
（構成／ダイヤモンド社・和田史子、著者写真撮影／増元幸司）
正しい「ほめゼリフ」3つの切り口とは？ Photo: Adobe Stock
その人の持っているもので
ほめるのはNG！
「ほめるのが苦手です」
「具体的にどうほめればいいのかわかりません」
こういう相談をマネジャーからよく受けます。
まず注意すべき点は、言ってはいけないほめゼリフ。
その人の持っているもの（固有で持っている能力など）でほめるのはNGです。
例えば、学歴や外見でほめることは避けましょう。「美人だから」「背が高いから」「育ちがいいから」「東大卒は違うね」みたいな言い方は、今の時代では差別やハラスメントととらえられてもおかしくありません。
また、年長者がやってしまいな悪い例は、「誰かを落とすことで誰かをほめる」というもの。
「Bさんは○○学部だけど、Aさんは●●学部だから優秀だね」は最悪な言い方です。
では、具体的にどうやって「ほめゼリフ」をつくればいいのでしょうか。
3つの切り口でほめる
次の3つの切り口で「ほめゼリフ」をつくってみましょう。
1．発言の何が良いのか「会議でのあの発言、全社視点で良かったよ」
2．行動の何が良いのか「早い報告だったから、軌道修正が早くできた。ありがとう」
3．考え方の何が良いのか「複数の案を持ってきたのは、とても素晴らしいね」
つまり、その人が仕事を通じておこなった言動から「ほめゼリフ」を考えるのです。
この3つは、普段から若手メンバーのことを観察していないと出てきません。
以前の記事で、若手に普段から「自分の言葉で話させる」ために、「インプット→アウトプット会話」をしましょうとお伝えしましたが、このような会話ができていると、若手が何を考えて仕事をしているのかがわかりますので、ほめゼリフが自然と出てくるものです。
叱るときも、ほめるときと同じ
この3つの切り口は、叱るときも同じです。
例えば、Aさんが待ち合わせの10時に来なかった（遅れて来た）とします。
ここで言ってはいけないのは、その人の人格や能力を否定する言い方です。
「時間に来ないなんて、だらしない」
「やっぱり怠惰だな」
「親はどんな教育をしてきたんだ」
「家族もそんな感じなのか」
これらはすべてNGです。
叱る場合は、2．行動を叱るのが基本原則。
あくまでその人が「時間どおりに来なかった」という行動に対して注意するのが、正しい叱り方です。
1.発言
2.行動
3.考え方
この3つの切り口をほめ方・叱り方のヒントにしていただければと思います。
1974年神奈川県横浜市生まれ。上智大学文学部英文学科卒業。1998年伊勢丹に入社、紳士服部門配属とともに通販サイト立ち上げに参加。1999年、社員数が20人程度だったサイバーエージェントにインターネット広告の営業担当として入社し、後に営業部門統括に就任。2005年に人事本部設立とともに人事本部長に就任。2008年から取締役を6年務め、2014年より執行役員、2016年から取締役に再任。2020年より現職。著書は『強みを活かす』（PHPビジネス新書）、『サイバーエージェント流 成長するしかけ』（日本実業出版社）、『クリエイティブ人事』（光文社新書、共著）等。ビジネス系ユーチューバー「ソヤマン」として情報発信もしている。
2005年の人事本部長就任より10年で20以上の新しい人事制度や仕組みを導入、のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わる。毎年1000人の社員とリアルおよびリモートでの交流をおこない、10年で3500人以上の学生とマンツーマンで対話するなど、若手との接点も多い。
なぜサイバーエージェントでは
20代が活躍できるのか？
著者のサイバーエージェント 常務執行役員CHO 曽山哲人氏（撮影／増元幸司）
「20代の成長環境」がある企業ランキング4位（2020年、エン・ジャパン調査）に選ばれ、学生から「入社したい企業」として人気も高いサイバーエージェント。サイバーエージェントでは、たくさんの20代がマネジャーやプロジェクトリーダー、子会社社長に抜擢され、入社数年で大活躍するのは、なぜだろうか？
2005年の人事本部長就任より10年で20以上の新しい人事制度や仕組みを導入、のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わる曽山哲人氏が、若手育成の「しくみ」と「具体的な方法」について初公開したのが『若手育成の教科書』である。
著者の曽山氏は次のように本書への思いを語っている。
創業して約20年の東証一部上場企業であるサイバーエージェントには、グループ従業員が6000人以上います。
グループ会社は120社近くあり、300人以上の子会社などのマネジメント経験者がいます。その中には、入社8年目、29歳で全社のトップ8人になった人間もいますし、内定者でいきなり子会社社長となった人間もいます。
当然ですが、私一人で300人もの人間を育てることなどできません。
しかし、300人が「自ら育つ」ための環境を整えることはできます。
私がこれまで300人以上のマネジャー「抜擢」に携わり、彼らとともに試行錯誤を繰り返しながら得たノウハウをすべて公開したいと思います。
これからの時代の「人材育成の教科書」として、本書が皆さんのお役に立てることを願っています。
マネジャー、リーダー、メンター、トレーナー、OJT担当者へ
「若手が勝手に育つしくみ」を初公開！
若手育成の教科書曽山哲人著／ダイヤモンド社刊
・若手が動かない
・若手が受け身だ
・優秀な若手から辞めていく
・若手の育て方がわからない
などの悩みを抱えるマネジャーやメンター、トレーナー、OJT担当者は多くいる。
本書はこうした人たちのために、「若手育成」の考え方や「自走サイクル」などのフレーム、若手の抜擢方法や言葉がけの手法といった具体的なノウハウなどを1冊にまとめた。
・若手育成に絞った本はありそうでなかった！
・初めて部下ができ、何をすればいいかわからなくて困っていたので参考になる
・若手の本音やモチベーションの上げ方がわかるのでありがたい
・この本は今後「若手育成の定番書」になるだろう
・現場ですぐに使えるノウハウもあるのでとても助かる！
・自社のトレーナー研修のテキストとして活用したい
といった声を、管理職の方、人事・人材育成部門の方、トレーナーや入社3年目のメンター、20代OJT担当者の方などからいただいている。
ポイントは「育てる」のではなく「育つ」
若手のやる気スイッチをONにする方法
若手を「育てる」のではなく、若手が自分で勝手に「育つ」。
この「若手が育つ」しくみは
・若手の「自走スイッチ」をONにして
・自発的に動き、
・自ら決断する経験を増えることで、
・驚くほどに急成長する
「自走サイクル」を紹介する。
図やチェックリスト、ワークシートを多数収録！
社内勉強会や研修のテキストに最適
本書は、現場ですぐに使えるように、たくさんの
・図やイラスト
・チェックリスト
・ワークシート
を多数収録！
また、巻末特典として「まとめ＆ワークシート」を用意。
・新入社員研修
・若手育成プログラム
・管理職向け勉強会
などでもご活用いただけるよう、本書のエッセンスをまとめた。
ぜひ本書で若手育成の悩みを解決していただければ幸いである。
