「部下からの評価が高い上司とそうでない上司」決定的な差

「職場の雰囲気が悪い」「上下関係がうまくいかない」「チームの生産性が上がらない」。こうした組織の人間関係の問題を、心理学、脳科学、集団力学など世界最先端の研究で解き明かした本が『武器としての組織心理学』だ。著者は、福知山脱線事故直後のJR西日本や経営破綻直後のJALをはじめ、数多くの組織調査を現場で実施してきた立命館大学の山浦一保教授。20年以上におよぶ研究活動にもとづき、組織に蔓延する「妬み」「温度差」「不満」「権力」「不信感」といったネガティブな感情を解き明かした画期的な1冊である。本稿では、特別に本書から一部を抜粋・編集して紹介する。

不平不満は必ずしも「悪」ではない

　不満が充満した職場で、継続的に成果を挙げることは困難です。

　しかしはたして、まったく不満を抱くことがなく、かつ、そのような人ばかりが集まり、その状態が長年持続される職場がベストなのでしょうか。

　ゆっくりと進んでいる危機や環境の変化に気づかず、それらを認識したときには対応できず致命的な結果に陥ることを「ゆでガエル」と呼びます。

　不満が出ない職場で「ゆでガエル」にならず、個人も組織もしっかりと成長し続けていけるものでしょうか。

　もしかしたら、不満があることで改善すべきことがあると気づき、その解決を試み、それによって私たちの意識や組織が浄化されているのかもしれません。

　このような視点を持ったならば、不満とのつき合い方が重要だということになります。

　そして、それを理解しようとすれば、組織の状態がマイナスからプラスに転じるようなマネジメントを考えるヒントも見えてくるはずです。（関連記事：あなたの部下が問題をすぐに報告しない本当の理由）

部下からのフィードバック

　上司であれば、部下への指示や対応が効果的であったかどうか、気になるものです。

　このようなとき、上司にとって最も有力なフィードバック情報となるのは、部下の反応と、その後の行動です。

　こんな研究を行ったことがあります。職場の部下たちが不満を抱いたときにどのような行動をとっているか、上司に答えてもらいました。^［1］

・「議論し納得して従う」
・「しぶしぶ従う」
・「不服従（受け流す、直接断るなど）」

　それぞれの行動をとる部下の割合も推定してもらいました。

　同時に部下には、上司のリーダーシップについて、「課題志向的な行動（目標や計画、および指示の明確さなど）」と「関係志向的な行動（配慮や承認など）」の2側面で評価してもらいました。

　その結果、不満を抱いた部下たちが「議論し納得して従う」傾向にあると推定した上司は、「しぶしぶ従う」や「不服従」の行動をとる傾向にあると推定した上司に比べて、部下たちからのリーダーシップについての評価は2側面とも高い水準にありました。

　つまり、部下たちから不満が出ること自体は問題ではなく、むしろ風通しがよい証拠と考えることができます。

　不満が出ることよりも、不満の感情やそれが隠蔽された状態で仕事に従事しなければならないこと、そしてそのことが原因で生じるトラブルの方が問題だということです。

脚注：［1］山浦一保・黒川正流・関 文恭（2000）. 病院における部下の不満対処方略が上司行動に及ぼす影響. 九州大学医療技術短期大学部紀要, 27, 77-82.

（本稿は、『武器としての組織心理学』から抜粋・編集したものです。）