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チームのレベルアップには、リーダーによる適切なフィードバックが欠かせない。しかし近年は従来のやり方では通用しなくなってきているのも事実だ。では、ミレニアル世代にフィットする指導法とは――。国内外10カ国でキャリアを積み、モチベーションアップのカギは「承認」だと提唱しているヴィランティ牧野祝子氏の著書『国際エグゼクティブコーチが教える 人、組織が劇的に変わる ポジティブフィードバック』（あさ出版）より一部抜粋・編集しお伝えする。
ポジティブフィードバックは
「適切なナビ」
便利な世の中になり、はじめての場所であっても、カーナビやスマートフォンなどの地図機能（ナビ）を使うことで、大きく方向を間違うことなく向かうことができます。
経験したことのない何かを始める時には、ルールやガイドラインにのっとって進めることで、方針を見失わずにすみます。
フィードバックなしで仕事を続けるのは、「ナビなしではじめての場所に向かう」ようなものです。目的地のだいたいの方向は教えてもらったものの、行ったことがなく様子もわからないため、何が起きるか、どれくらいの時間がかかるのかが見えないまま恐る恐る向かうしかないという状態です。
フィードバックがないと、「こっちでいいのかな」「これであっているのかな」とイライラが溜まり、解消できないために仕事に集中できず、悩みに捉われ、時間とエネルギーをムダにしてしまいます。当然、この状態では、周りを見る余裕も、新しい可能性を探ろうというやる気も持てず、よりよい結果を生むのは難しいでしょう。
ベストセラー『アウトプット大全』（サンクチュアリ出版）の中で精神科医の樺沢紫苑氏が言っているように、いくらインプットとアウトプットを繰り返しても、「フィードバックがないと（インプットや行動の方向修正がなく）、同じところを延々と回り続ける」だけで、まったく成長には繋がらないのです。
こまめにフィードバックすることで、仕事のやり方が明確になるだけでなく、さらに効率的に高品質のアウトプットをすることが可能になります。言うまでもなく、余計な不安に仕事が妨げられることもなくなります。
さらにポジティブフィードバックという「適切なナビ」があれば、よりよい状態で仕事に向き合うことができるため、部下のポテンシャルを最大限に発揮してもらうことができるでしょう。
ミレニアル世代は
多くのフィードバックを求める
日本では、これまでビジネスパーソンの中心であったベビーブーマー世代が引退し、就業者人口の多くは、ミレニアル世代（1980～1995年生まれ）へとシフトされつつあります。
彼らは、80年代、90年代に社会人となった人とは育ってきた環境がまったく違います。
SNSを活用するのが当たり前という環境で育っているので、「いいね」や瞬時のコメント、スタンプなどで、常に「フィードバック」を受けているのもその1つです。
『最高の仕事ができる幸せな職場』（日経BP）の著者である社会心理学者ロン・フリードマンは、「オンラインで瞬時に反応を確認でき、満足感を得ることに慣れている彼らは、無意識のうちに職場でも高い頻度のフィードバックを求めている」と述べています。
また、米ギャラップ社の調査によると、時代の流れに合わせて、仕事における価値観に明らかな変化が起きています。
ミレニアル世代は仕事をライフスタイルの一部として捉え、上司のため、お給料のために自ら弱みを改善する働き方ではなく、上司に部下のコーチとなってもらい、双方向の会話をしながら（フィードバック）強みを伸ばしてもらいたいと考えています。
双方向にコミュニケーションのとれる『上司というよりも、コーチのような関係性』を望んでいるのです。
先日、アメリカのコーチングプログラム（研修）に参加したところ、誰もが知っているような米グローバル企業の管理職の方が、ミレニアル世代を引っ張っていくためのコーチングの手法について学ぶべく、参加されていました。
今や部下指導は、できていないところを指摘、改善させるのではなく、上司が部下の強みを伸ばし、導く形に変わってきているのです。
部下たちの「成長の旅」をガイドするナビとして、ポジティブフィードバックを学び、チームの業績をアップしていきましょう。
仕事に求めるものの変化を表した図。本書より 拡大画像表示
「ポジティブフィードバック」は
承認・成長への導き
ポジティブフィードバックをしましょうとお伝えすると、「褒めればいいんですよね？」とか「評価と何が違うのですか？」といった質問をいただきます。
また、「フィードバックと聞いて何を思い浮かべますか」と聞くと「1年に1度ある、あまり行きたくない人事面談」を思い浮かべる方が多いようです。
フィードバックとポジティブフィードバックは、似ているようで、実は大きく違います。
それぞれ、ここで整理しておきましょう。
フィードバック → 人や組織に対する反応・意見・評価のこと
日常業務への意見や提案、報連相（報告・連絡・相談）への反応や返事、結果情報の伝達や行動の反省、結果を導くための計画立案や、お客様からの声もフィードバックで人事面でのコメントなどを伝えること。
一般的に、うまくいかなかったこと、改善すべき点にフォーカスしてフィードバックするため、「フィードバック＝批判されること」と認識している人も多く、聞く耳を持たなかったり、構えたりしてしまい、素直にその言葉を受け止めず、効果がさほど高くない。
ポジティブフィードバック → 成長のための、相手への良質なコミュニケーション
相手の行動、存在や結果を「承認」したことを肯定的な言葉で伝えること。
相手の可能性を信じ、成長を第一の目的として行います。「肯定的に」「思いやりを持って」コメントするため、ポジティブフィードバックを受けた側が「大切に思われている」と感じ、傷ついたり、凹んだりせず、お互いに前向きに進むことができるようになる。
ただ褒めるわけではなく、改善点も伝え、成長への道筋を示す。
フィードバックもポジティブフィードバックも部下の成長のために行われるものですが、フィードバックの場は、上司から一方通行で、部下ができていないこと、苦手なことにフォーカスして指導や指摘が行われます。一方、ポジティブフィードバックの場は、できること、強みにフォーカスして相手の可能性を広げる、思いやりのある良質なコミュニケーションの場となるので、その効果は歴然とした差があります。
部下のやる気を伸ばすには、ポジティブフィードバックが効果的であることがおわかりいただけたのではないでしょうか。
上司の仕事は
ポジティブフィードバックが9割
ある会社の営業チームに新しい上司が来ました。それまでの上司は、部下に次のようなことをよく言っていました。
「言われたことだけやればいい」
「これはできて当然だ」
「どうしてこれができないのか」
一方、新しく来た上司は、部下に次のようなことをよく言いました。
「（仕事を）任せるよ」
「○○をやってくれてありがとう。助かった」
「△△が良かったよ」
業務内容は変わっていないにもかかわらず、リーダーが交代したことによって、チームのパフォーマンスが大きく変わりました。
