「人が次々辞めていく…」「上司と部下に信頼関係がない…」「メンバーのモチベーションが上がらない…」── チーム内のコミュニケーションに悩める人たちに話題となっているのが、北の達人コーポレーション（東証プライム上場）・木下勝寿社長の最新刊『チームX（エックス）──ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』だ。同書は、「20年に一冊の本」と会計士から評された『売上最小化、利益最大化の法則』、さらにニトリ・似鳥会長と食べチョク・秋元代表から「2022年に読んだおすすめ3選」に選抜された『時間最短化、成果最大化の法則』に続く木下社長シリーズの第3弾である。刊行直後には、神田昌典氏が「世界的にみても極上レベルのビジネス書」との絶賛コメントを寄せている。フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」4度受賞、東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」第１位などを獲得してきた木下社長だが、その裏には「絶頂から奈落の底へ」そして「1年でチーム業績を13倍にしたV字回復」の知られざるドラマがあった。しかも、その立役者はZ世代のリーダーたち。本稿では、そんな『チームX』が話題となっている木下社長に「リーダーたちのお悩み相談」をぶつけてみた。今回のテーマは「助け合い」。チームワークを乱してまで、自分の評価のことばかり考えるメンバーが現れてしまうのはなぜなのか？ その解決策を聞いてみた（構成／藤田 悠）。
Photo: Adobe Stock
最悪なのは「自分の評価を上げようとしない部下」
【リーダーからのお悩み相談】
手柄を独り占めしてアピールした結果、彼はなんと昨年度の社内MVPに…。
このままでは、ほかのメンバーたちのモチベーションにも、ネガティブな影響が出かねません。
チームの和を乱す彼の行動に困っています。
彼にもっと「助け合いの精神」を持ってもらうには、どうすればいいでしょうか？
「自分の評価を上げることだけを考えている部下」──。
全然問題ないと思います。
むしろ最悪なのは「自分の評価を上げようとしない部下」です。
KPIを設定しても、そのKPIを達成しようとしない人ばかりだと、会社の業績は上がりません。 ですが、相談者のチームでは、少なくとも「自分の評価を上げたい」という思いが渦巻いている。
これはとてもいい傾向だと思います。
「助け合うほうが得」というインセンティブ
だとすると、そのうえでなにをやるべきなのか──？
ダメなマネジャーほど、「周りの人のことをもっと考えよう」などと言いがちです。
しかし、ここでは決して「助け合いの精神」とか「思いやり」とか「メンバーの善意」に依存してはいけません。
やるべきことはシンプルです。
「みんなが協力したほうがトクになるようなKPI」を設定するべきなのです。
そういうしくみの中では、各メンバーは自分の評価を上げることだけを考えればいい。
「自分が結果を出しすぎたら、周りの迷惑にならないかな？」なんて、誰も心配しなくていいんです。
ひたすら自分の成果にこだわって、各自のKPIを達成することに全力で向き合ってもらえます。
ですから、相談者さんのチームでは、「自己チューな彼」に問題があるのではなく、手柄を独り占めしたほうが評価されるようなKPI設計のほうに非があると言えます。
KPIは必ず「ハック」される。
いかに「先回り」するか？
もちろん、理想的なKPI設計というのは、すぐには見つからないものです。
このあたりについて、私自身がどんな試行錯誤を繰り返してきたかについては、『チームX』の中でも克明に触れました。
本書の中で「いちばん読み応えがあった！」という感想をいただく箇所の1つです。
ここからわかるのは、KPIは必ず「ハック」されるということです。
評価のための指標をつくると、人は「どうすればもっとラクにこの指標を達成できるか？」というふうに頭を働かせるものなんです。
要するに、「ズル」をしようとするわけですね。
ですから、私の会社ではKPIを設計したときに、必ず幹部たちで「このKPI設計だと、どんな『ズル』ができるかな？」と事前に話し合うことにしています。
すると、みんなから「こういう『ズル』ができる！」「私だったら、こんな『ズル』をするかな…」という意見が上がってくる。
こうやって、KPIの「抜け穴」を先回りしてふさいでいくわけです。
そのプロセスを挟むと、特定の誰かだけがトクをするようなKPI設計を避けることができます。
「気遣い」や「助け合い」に頼らなくても、結果として協力関係が生まれて、チーム全体が盛り上がる──そんなKPIをデザインしていくのがマネジャーの仕事です。
そういうしくみをつくったうえで、「さあ、みんな徹底的に自己チューにやってくれ！」と言えるチームのほうが健全なのではないでしょうか？
（本稿は『チームX ── ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』の著者による特別投稿です）
『チームX』は、Z世代が上場企業をV字回復させた実話ストーリーを楽しみながら、 現場で使えるチーム変革ノウハウが同時に学べる画期的な一冊です。ぜひチェックしてみてください。
■木下勝寿さんへのインタビュー動画はこちら！
［著者］
木下勝寿（Katsuhisa Kinoshita）
株式会社北の達人コーポレーション（東証プライム上場）代表取締役社長／株式会社エフエム・ノースウエーブ取締役会長
神戸生まれ。大学在学中に学生企業を経験し、卒業後は株式会社リクルートで勤務。2002年、eコマース企業「株式会社北の達人コーポレーション」設立。独自のWEBマーケティングと管理会計による経営手法で東証プライム上場を成し遂げ、一代で時価総額1000億円企業に。フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」を4度受賞。東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」1位。日本国より紺綬褒章8回受章。著書にベストセラーとなっている『売上最小化、利益最大化の法則』『時間最短化、成果最大化の法則』（以上、ダイヤモンド社）、『ファンダメンタルズ×テクニカル マーケティング』（実業之日本社）がある。
発売たちまち大重版！ 神田昌典氏大絶賛！ 新刊『チームX』のご紹介
『チームX――ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』
【もくじ】
プロローグ 私たちの身に起きていたこと
第1部 最悪期から復活までの道のり
PHASE 1 自力で飛べない鳥
PHASE 2 「チームX」の開始──試行錯誤期 ～KPI、教育の仕組み改革～
PHASE 3 「共通言語化」という壁──変革期 ～共通言語化、タスク管理改革～
PHASE 4 あと一工夫が生まれる風土──急上昇期 ～風土改革～
第2部 ダブルギネスへの挑戦──異次元の成長期
PHASE 5 偉業への挑戦
PHASE 6 変更に次ぐ変更
PHASE 7 エックスデー
PHASE 8 メッセージ
第3部 5つの「企業組織病」と5つの「Xポイント」
【企業組織病1】職務定義の刷り込み誤認
【企業組織病2】お手本依存症
【企業組織病3】職務の矮小化現象
【企業組織病4】数字万能病
【企業組織病5】フォーマット過信病
【チームXのポイント1】KPI
【チームXのポイント2】教育の仕組み
【チームXのポイント3】共通言語化
【チームXのポイント4】タスク管理
【チームXのポイント5】風土
おわりに
ご購入はこちらから！→［Amazon.co.jp］［紀伊國屋書店BookWeb］［楽天ブックス］
「最大化」シリーズ15万部突破！
『売上最小化、利益最大化の法則』（ダイヤモンド社）
『時間最短化、成果最大化の法則』（ダイヤモンド社）
