ウェブアクセシビリティは“情報のバリアフリー”
採用サイトを作るうえで強く意識する企業が増え始めた
株式会社トルク CTO / Design Engineer 堀江 哲郎氏
――情報を欲するすべての人に対応できる、というのは、このところよく耳にするようになった「ウェブアクセシビリティ」対応ということだと思いますが、ウェブアクセシビリティとよく似た言葉に「ユーザビリティ」があります。両者にはどのような違いがあるのでしょうか？
堀江 まず、ウェブアクセシビリティとは“ウェブサイトにアクセスしたすべての人が、必要な情報を得られるようにすること”。これに対し、ユーザビリティとは、そもそもウェブサイトを使える前提の人に対し、より使いやすさを高めていくことを指しています。ユーザビリティの向上も重要ですが、ユーザーがそもそも情報を取得できない、もしくは操作できない、という状況を解決していくウェブアクセシビリティは、採用サイトを作るうえでも、意識される採用担当者の方が増えてきた実感があります。
――2024年4月施行の「改正障害者差別解消法」の影響も大きいでしょうか？
堀江 影響はあると思います。ただ、改正障害者差別解消法によってウェブアクセシビリティが義務化されたわけではありません。改正障害者差別解消法の主旨は、これまで、行政機関などに義務付けられていた“合理的配慮”を民間にも適用するというものです。合理的配慮とは、誰もが平等に生活できるように、障害のある方の特性などに合わせて行われる配慮のこと。ウェブサイトにおける合理的配慮といえばウェブアクセシビリティが連想されますが、そこまで踏み込んでいるわけではなく、たとえば、障害のある方がウェブサイトの情報を見て、わからないことがあったとき、それを質問されたら企業としてはサポートすることが義務化された、というだけです。
障害のある方の事実上の平等を促進するには“環境の整備”が不可欠です。その環境の整備の中にはウェブアクセシビリティも含まれます。合理的配慮と違い、環境の整備は努力義務が課されている段階なので、ウェブアクセシビリティに対応しないこと＝法律違反というわけではありません。ただ、もちろんこうした流れを受けて、ウェブアクセシビリティと向き合うようになった企業は多いでしょう。
――採用サイトの中にも、実際にウェブアクセシビリティに対応するところが出てきているのでしょうか？
堀江 少しずつ増えてきていて、実際に弊社でもいくつかのサイトを担当させていただいています。直近でいうと、3月の上旬に公開されたSmartHR様の採用サイトはその一つですね。（https://recruit.smarthr.co.jp）
SmartHRの採用サイトは、サイトの演出やマイクロインタラクションなどの動きをユーザーが一括停止できる「モーション停止・再生」ボタンを設置するなど細かいところまでアクセシビリティへの配慮を行きわたらせている
