「組織に不要とされるベテランの共通点があります」
そう語るのは、転職エージェント「キープレイヤーズ」代表の高野秀敏さん。1.1万人以上のキャリア相談、4000社以上の採用支援の経験を持つヘッドハンターであり、「現場」と「経営者」の両方の視点で、「圧倒的に活躍する人たち」と関わってきました。
その高野さんがベンチャー流の「結果を出す働き方」をまとめた書籍『ベンチャーの作法』が刊行。発売たちまち重版し、“きれいごと”抜きの仕事論に、社員からは「ベンチャーにかぎらず全ての組織で役立つ！」、経営者からは「よくぞここまで書いてくれた！」と、SNSでも多数の感想が投稿されるなど異例の反響となっています。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「ベテランがしがちな勘違い」についてお伝えします。
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「指導役になろう」という勘違い
「これまでの経験やスキルを活かして、良き指導役になろう」
ある程度の経験を積んだ人がベンチャーに入社する際に考えがちなことです。
最近は40、50代でベンチャーに挑戦する人も少なくありません。
私の知人が勤めているベンチャーが採用募集を出したところ、50代の人からばかり応募が来たと言っていました。
出世ルートを外れて「第二の人生」を目指す人や、一度はフリーランスになったものの続けるのが厳しくなって再度の就職を目指した人など。理由はさまざまですが、そういった動機でベンチャーに入社した人の多くが考えることがあります。
過去の経験を活かして「指導役になろう」ということです。
ですが、ベンチャーは「指導役」なんて求めていません。
あなたは「コスト」に見合っているか？
22歳と38歳のプロ野球選手がいたとします。
どちらも打率は2割6分で、守備がうまいショートの選手。
球団が求めるのは、この2人の選手のどちらでしょう。
経験が多いベテラン選手でしょうか？
いえ、正解は22歳の選手です。
ベテラン選手の年俸は1億円以上だったりしますが、若手は3000万円程度です。
それに若手選手のほうが、今後の伸び代にも期待できます。
プロ野球だけではなくビジネスの世界でも同じです。
実力が同じなら、人件費が安くて伸び代がある若手社員に期待をかけます。
いくつになっても「結果を出せる人」であれ
社会人経験が長いからといって、あぐらをかいてはいけません。
そもそもベンチャーにおいて「ベテラン」への期待値は低いものです。
「自分の経験やスキルには高い給料を払ってもらえるだけの価値がある」
そうではありません。
経営者の心中は、こうです。
「高い給料で採用したのだから、絶対に結果を出せよ」
むしろマイナスからのスタートだと思うべきでしょう。
たとえベテラン社員でも、経営者が求めていることはただひとつ。
「結果」を出すことです。
指導してほしいのではなく、結果を出して若手の良き模範になってほしいのです。
（本稿は、書籍『ベンチャーの作法』の内容を一部抜粋・編集して作成した記事です）
■書籍のご紹介
誰も厳しくしてくれない“ぬるい時代”だから…
大反響!!５万部突破!!
「本質的すぎてブッ刺さった！」
「全社会人に読んでほしい！」
……と、絶賛の声、続々!!
『ベンチャーの作法 -「結果がすべて」の世界で速さと成果を両取りする仕事術』高野秀敏（著）、ダイヤモンド社、352ページ
「ぬるい時代」だからこそ読みたい!!
“きれいごと”抜きの仕事論
★1万1000人のキャリア相談。4000社の採用支援実績
★ベンチャー、スタートアップを知り尽くしたヘッドハンターが明かす!!
★圧倒的に活躍する人に共通する「行動原則」の正体!!
ベンチャーも大手社員も経営者も。
「心を打ち抜かれた読者」が続出!!
「結果を出せる人」だけが生き残る時代の必読書!!
上司や先輩に「指示」を仰ぎながら仕事を進める。
会社の戦略や戦術に「疑問」を提示して主張する。
組織や仕組みの「課題」を指摘して改善を提案する。
どれも社会人として模範的な考え方と行動です。
しかし、あなたが仕事で結果を出したいと思っているのなら、これでは活躍できません。
従順で聞き分けのいい「指示待ち人間」
理想論を語るだけの「評論家」
他人の変化や努力に期待する「他責思考」
そんな人は、必要ないからです。
AIの登場によって、「頭のよさ」に意味はなくなりました。
もはや「口だけの人」に価値はありません。
そんな時代に生き残れる人、それは……
自ら動いて、結果を出せる人です。
そのための作法を、本書でお伝えします。
本書の目次
第1章 結果がすべてをつれてくる――「目標設定」の作法
「結果」より先に「裁量」を求めるな／「良い人間関係」に甘えてはいけない／「輝かしい過去」を過信してはいけない／「頭脳」になるな 「手足」となれ……など
第2章 評論家は今すぐ退場せよ――「任務遂行」の作法
「セカンドペンギン」が群れを導く／組織に「評論家」は必要ない／「スピード感」のないベンチャーは死ぬ／「納得感」なんて、求めてはいけない／「やる」だけでなく「やりきる」ことが大事……など
第3章 誰の期待に応えるべきか――「指示対応」の作法
「顧客」より「経営者」を見ろ／経営者に「説明」を求めてはいけない／「無茶」に応えるのも立派なスキル／期待に「応える」と「超える」の違い……など
第4章 他者への期待を捨て去る――「連帯形成」の作法
「人を動かせる人」が本当に優秀な人／仕事を「任せる」ときにやってはいけないこと／部下から「知りたい」と思われる人になれ／「上を動かす」という最強のマネジメント……など
第5章 落ちたボールを拾いにいけ――「職務越境」の作法
「関係のない仕事」は組織に存在しない／「採用」するのもあなたの仕事である／「社長のボール」も奪いにいけ／手を動かせない人がたどる末路……など
終章 あなたが群れを抜けるとき
「何人辞めた」ではなく「誰が辞めた」が重要／「120％成長」を喜んではいけない／中途半端な「黒字」にすがるな／自分の「市場価値」がわかる瞬間……など
