あなたの部下はこの1年、どんな仕事をしていましたか？ 最後に一対一で話をしたのはいつでしょうか？ 上長と部下が一対一で行う「1on1ミーティング」は今や多くの職場で“当たり前”となりました。ヤフーが実践してきたこの対話手法は、単なる業務報告や評価面談とは異なり、部下の成長を支援し、信頼関係を築くためのものです。本稿では、2017年に発売されて以降、最も売れ続けている1on1の入門書『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』（本間浩輔・著）から一部を抜粋・再編集して、1on1が持つ本当の意味と効果を解説し、成功するためのポイントを探ります。
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「経験」とは「限りある資源」である
人が育つために「経験はとても大切な要素である」ということを誰もがわかりながら、実際にはいい経験をする機会はどんどん少なくなっています。まるで数に限りがある「資源」のようです。
このような状況から私は、貴重な経験のことを「経験資源」と呼んでいます。おそらく私の造語ではないかと思うので、少し説明をしたいと思います。
2000年代初頭、リーダー育成においては「修羅場経験」が重要であるという考え方が一般的でした。
私が修了した神戸大学のMBAで当時教鞭をとられていた金井壽宏先生の著書『仕事で「一皮むける」』（光文社 2002）は、当時の人事担当者の必読書でした。この本は、関西の超一流企業のトップに対するインタビューから構成されています。この時代に企業のトップであった人は、高度経済成長期の香りが残る1960年代に入社して社会人経験を積んだ人が多いのです。
この時期、高度経済成長期はほぼ終わっているものの、多くの企業では成長や拡大が続いていました。新しい製品やサービスの開発、海外進出なども盛んで、社員数に対して成長の機会が潤沢にあった。要するに、経験資源が豊富だったのです。
上長の仕事は
「経験資源」の適切な分配
しかし、景気が衰退した現在では、一部のベンチャー企業などを除いて、成長の機会となるはずの経験資源が枯渇していると感じます。加えて、企業側に失敗を許す余裕がなくなってきている。
このため、成功確率の高い人にばかり経験資源が集中しています。たとえば、大型の投資案件や、社運をかけるような大プロジェクトは、一部の優秀な人にしか任されないのが現状でしょう。
こういう時代において部下の成長を促すには、限られた経験資源をどのように割り当てるかが重要です。だからこそ上長は、部下のために「経験資源」を獲りにいかなければならないのです。
つまり、1on1を通じて部下が得た教訓を次に活かすための経験資源を獲得し、それを適切に提供すること。これこそが上長が果たすもっとも重要な役割であると思います。
私が在籍していた頃のヤフーの経営幹部の間では、経験資源が共通語になっていて、プロジェクトのメンバーを決めるときに、「Aさんだと安心だけど、経験資源の視点ではBさんかな」などという会話がされていました。
また、一人ひとりのキャリアについて話し合う場では、「Cさんは、将来執行役員になって活躍してくれそうな存在だから、●●の経験をしてもらおう」という会話もしていました。
そしてヤフーでは、経験学習のサイクルをまわすことのほかに、1on1によって上長が部下の成長を支援し、「才能と情熱を解き放つ」ことも大切にしていました。
才能と情熱を解き放つとは、ヤフーの社員が、仕事や仲間からの支援をきっかけにして自らの才能に気づいて、自らの情熱を解き放つような仕事をする会社にしたい、そういう思いを言葉にしたものです。
孔子が「努力は夢中に勝てない」という言葉を残しましたが、根本にある哲学は共通しています。
『増補改訂版 ヤフーの1on1』では、部下との対話に必要なコミュニケーション技法について体系的かつ実践的に学ぶことができます。
（本稿は、2017年に発売された『ヤフーの1on1』を改訂した『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下の成長させるコミュニケーションの技法』の内容を一部抜粋・編集して作成した記事です。ヤフー株式会社（当時）は現在LINEヤフー株式会社に社名を変更しましたが、本文中では刊行当時の「ヤフー」表記としております）
・パーソル総合研究所取締役会長
・朝日新聞社取締役（社外）
・環太平洋大学教授 ほか
1968年神奈川県生まれ。早稲田大学卒業後、野村総合研究所に入社。2000年スポーツナビの創業に参画。同社がヤフーに傘下入りしたあと、人事担当執行役員、取締役常務執行役員（コーポレート管掌）、Zホールディングス執行役員、Zホールディングスシニアアドバイザーを経て、2024年4月に独立。企業の人材育成や1on1の導入指導に携わる。立教大学大学院経営学専攻リーダーシップ開発コース客員教授、公益財団法人スポーツヒューマンキャピタル代表理事。神戸大学MBA、筑波大学大学院教育学専修（カウンセリング専攻）、同大学院体育学研究科（体育方法学）修了。著書に『1on1ミーティング 「対話の質」が組織の強さを決める』（吉澤幸太氏との共著、ダイヤモンド社）、『会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング』（中原淳・立教大学教授との共著、光文社新書）、『残業の9割はいらない ヤフーが実践する幸せな働き方』（光文社新書）がある。
★★★★シリーズ累計8万部突破！★★★★
『増補改訂版 ヤフーの１ｏｎ１ 部下を成長させるコミュニケーションの技法』本間浩輔／著
定価1980円（本体1800円＋税10％）
ダイヤモンド社刊
週1回、30分の「部下のための時間」が
人を育て、組織の力を強くする――。
いちばん売れてる1on1の入門書がパワーアップ！
本書は、リモートワークの浸透や、複雑な働き方に対応した1on1の入門書です。
増補改訂版では、1on1の実践方法を3ステップで解説し、よりわかりやすく体系化しました。
また、各界のプロフェッショナルたちとの対談もすべて新たに収録しなおし、最新の知見をふんだんに盛り込んでいます。
【本書のもくじ】
はじめに
第1章 マンガで学ぶ1on1の基本
第2章 1on1を始めよう
第3章 4つのモードと働きかけ
第4章 困ったときのFAQ
第5章 これからの1on1の話をしよう
おわりに
