どうやって部下とチームを育てればいいのか？ 多くのリーダー・管理職が悩んでいます。パワハラのそしりを受けないように、そして、部下の主体性を損ねるリスクを避けるために、一方的に「指示・教示」するスタイルを避ける傾向が強まっています。そして、言葉を選び、トーンに配慮し、そっと「アドバイス」するスタイルを採用する人が増えていますが、それも思ったような効果を得られず悩んでいるのです。そんな管理職の悩みを受け止めてきた企業研修講師の小倉広氏は、「どんなに丁寧なアドバイスも、部下否定にすぎない」と、その原因を指摘。そのうえで、心理学・カウンセリングの知見を踏まえながら、部下の自発的な成長を促すコミュニケーション・スキルを解説したのが、『優れたリーダーはアドバイスしない』（ダイヤモンド社）という書籍です。本連載では、同書から抜粋・編集しながら、「アドバイス」することなく、部下とチームを成長へと導くマネジメント手法を紹介してまいります。
写真はイメージです Photo: Adobe Stock
なぜ、アドバイスは効果がないのか？
アドバイスの99％は逆効果――。
私はそう考えています。なぜなら、アドバイスは柔らかい表現でくるんだ「部下否定」だからです。
一般的にアドバイスは、「そういう場合は、こうした方がいいよ」という言葉で語られます。ここに一切「否定」は見当たりません。
しかし、“表”はいかにポジティブでも、“裏”にネガティブがチラチラと透けて見えるのです。部下は、この言葉の”裏”に「暗在」するメッセージを感じ取ることでしょう。
「そういうやり方は、“ダメだよ”（否定）。だから、こうした方がいいよ」
そして、「否定」された部下がたどり着くのは、「反発」と「無気力」なのです。
この現実を、私たちは薄々勘付いているはずです。しかし、それでも私たちはアドバイスをしたくなる。それはなぜなのでしょうか？
アドバイスをすると、脳に“ご褒美”が与えられる
誰かにアドバイスをすることで、私たちは「自己効力感」を感じ、「自己肯定感」が高まります。また、「優越感」を感じることもできます。これらが、脳にとっての“ご褒美”となるのです。
「自己効力感」や「優越感」を感じると、脳内神経伝達物質で「快」の感情をもたらすドーパミンや、人とのつながりを感じるオキシトシン、心が穏やかに安定するセロトニンなどが活性化します。これらが“ご褒美”となり、「快感」をもたらすため、僕たちはついアドバイスをしたくなるのです。
このように、「人を助けたい」「自分ならば助けられる」と強く思っている病気を、心理学の言葉で「メサイア・コンプレックス」と呼びます（DSM-5には存在しない民間呼称。正式な診断名は自己愛性もしくは境界性パーソナリティ障害が該当すると思われる）。メサイアとはキリスト教における「メシア＝救済者」を意味し、「自分は人々を救うことができる特別な存在である」と思い込んでいる状態を意味します。
メサイア・コンプレックスを抱えている人は、一見すると自信がある人のように見えますが、実体はむしろその逆です。心の奥底に、自分でも気づかない「自信のなさ」「劣等感」「孤独」を抱えており、それを埋めるために周囲の人を無意識に利用しています。相手を助けることで、実は自分の「欠落」を埋めようとしているのです。
「どうしてもアドバイスをしたい！」と思うのであれば、むしろ自分の奥底に隠れている「劣等感」や「孤独感」と向き合う必要があります。そこを埋めない限りは、不健全なメサイア・コンプレックスから抜け出すことはできないからです。
（この記事は、『優れたリーダーはアドバイスしない』の一部を抜粋・編集したものです）
企業研修講師、公認心理師
大学卒業後新卒でリクルート入社。商品企画、情報誌編集などに携わり、組織人事コンサルティング室課長などを務める。その後、上場前後のベンチャー企業数社で取締役、代表取締役を務めたのち、株式会社小倉広事務所を設立、現在に至る。研修講師として、自らの失敗を赤裸々に語る体験談と、心理学の知見に裏打ちされた論理的内容で人気を博し、年300回、延べ受講者年間1万人を超える講演、研修に登壇。「行列ができる」講師として依頼が絶えない。また22万部発行『アルフレッド・アドラー人生に革命が起きる100の言葉』や『すごい傾聴』（ともにダイヤモンド社）など著作49冊、累計発行部数100万部超のビジネス書著者であり、同時に公認心理師・スクールカウンセラーとしてビジネスパーソン・児童生徒・保護者などを対象に個人面接を行っている。東京公認心理師協会正会員、日本ゲシュタルト療法学会正会員。
【著者からのメッセージ】
『優れたリーダーはアドバイスしない』小倉 広・著 ダイヤモンド社 定価1760円（本体1600円＋税10％）
はじめまして、小倉広です。
私は、年に300回の企業研修に登壇し、毎年1万名を超えるビジネスパーソンに対して「マネジメント研修」を提供していますが、近年、管理職やチームリーダーから「どうやって、部下やチームを育成・指導したらいいのかわからない」という相談を受ける機会が増えました。
多くの方々は、「一方的に指示・教示・命令する」スタイルでは、部下の自発性を損ねるうえに、場合によっては「反発」を受けることに気づいていらっしゃいます。そして、部下を傷つけないように、言葉を選び、トーンに配慮しながら、丁寧な「アドバイス」にとどめるように工夫されている方が増えているように思います。しかし、それでもうまくいかないと言うのです。
しかし、私には、これは当然の帰結だと見えます。
なぜなら、どんなに「アドバイス」というオブラートにくるんだとしても、その陰にひっそりと隠れて「暗在」しているメッセージを、部下は敏感に察知しているからです。
一般的にアドバイスはこのような言葉で語られます。
「そういう場合は、こうした方がいいよ」
この言葉に一切「否定」は見当たりません
しかし、“表”はいかにポジティブでも、“裏”にネガティブが透けて見えるのです。
部下はこの言葉の裏に「暗在」するメッセージを感じ取ることでしょう。
「そういうやり方は、“ダメだよ”（否定）。だから、こうした方がいいよ」
そして、「否定」されたら誰だって「反発」か「無気力」に陥ります。だから、私は「アドバイスの99％は逆効果だ」と思うのです。
では、「アドバイス」もせずに、どうやって部下を育てればいいのでしょうか？
答えはシンプルです。リーダーが「正解」を知っているという“虚構”を手放して、部下と同じ目線に立ち、一緒に「正解」を創り出すスタンスに立てばいいのです。このスタンスに立ち、「質問」をベースとしたコミュニケーションを重ねることで、必ず部下は自ら「正解」を見つけ出し、主体的な成長を始めるのです。
そのための「考え方」と具体的な「ノウハウ」をあますところなく書き尽くしたのが、『優れたリーダーはアドバイスしない』です。ぜひ、ご一読いただければ幸いです。きっと、部下との関係性が劇的に改善するとともに、チームがみるみる活性化するのを実感されるはずです。
